Die Mitarbeitenden der VP Bank

Das wirtschaftliche Umfeld im Private Banking stellt die Finanzbranche seit Jahren vor grosse Aufgaben: höhere regulatorische Anforderungen an Produkte und Dienstleistungen, mehr Wettbewerb und sinkende Erträge in Kombination mit veränderten Bedürfnissen der Kunden. 

Die VP Bank begegnet der Dynamik im Umfeld durch eine darauf ausgerichtete Organisation und entsprechend abgestimmte Prozesse. Das Zusammenwirken über die Einheiten und Standorte hinweg ist ein tragendes Element für die Erbringung sämtlicher Dienstleistungen. Hinter all dem stecken letztlich überall die Mitarbeitenden. Sie sind mit ihren Fachkenntnissen, ihrem Einsatz und der Bereitschaft für notwendige Anpassungen der Schlüssel zum Erfolg der VP Bank Gruppe. Das gilt für alle Mitarbeitenden gleichermassen, mit oder ohne direkten Kundenkontakt und über alle Hierarchiestufen und Fachbereiche hinweg.

Gerade bei Finanzdienstleistungen sind motivierte, fähige Mitarbeitende mit Serviceorientierung und Geschick im persönlichen Kontakt die entscheidende Ressource, um das Vertrauen der Kunden zu gewinnen und danach fortlaufend zu behalten. Die VP Bank achtet auf ein positives Betriebs­klima und ermöglicht es ihren Mitarbeitenden, zahlreiche Chancen zu nutzen. Gerade im sich ständig ändernden Umfeld begegnet die VP Bank ihren Mitarbeitenden in allen Situationen mit Respekt und Offenheit und pflegt eine konstruktive Zusammenarbeit.

Die VP Bank Strategie besteht aus drei Pfeilern: Wachstum, Fokus und Kultur. Um die Chancen dieses Wandels erfolgreich zu nutzen, braucht es letztlich überall die Mitarbeitenden. Die HR-Vision «Mit dem VP Bank Spirit sicher voraus: wachsen – bewegen – begeistern. Nur begeisterte Mitarbeitende begeistern unsere Kunden» soll aufzeigen, wohin die Reise geht. Um dahin zu kommen, fokussiert sich die VP Bank in ihrer HR-Strategie auf drei Stossrichtungen: Talent Management, Performance Management und Change Management, die an die Stossrichtungen der VP Bank Strategie angelehnt sind. 

• Talent Management: Mit den am besten passenden Talenten entwickeln wir die Kompetenzen nachhaltig und ermöglichen damit profitables Wachstum.
• Performance Management: Strategieorientierte Zielsetzung und -erreichung, gepaart mit Anerkennung der Leistung, fokussiert unsere Energie. 
• Change Management: Unsere Kultur hilft uns am meisten, die Chancen des Wandels zu nutzen. Wir arbeiten aktiv am Wandel, um fit für die internationale und digitale Zukunft zu werden und mit unseren Kunden und Partnern weiter zu wachsen.

Das übergeordnete Ziel der HR-Strategie und der damit verbundenen täglichen Personalarbeit lautet: An allen Standorten sollen zeitgerecht die benötigten Mitarbeitenden zur Verfügung stehen, jeweils in der notwendigen Anzahl und insbesondere mit dem notwendigen Fachwissen und den relevanten Fähigkeiten. Soweit bekannt, werden dazu künftige Entwicklungen berücksichtigt, die proaktiv in die Aktivi­täten einfliessen.

Die Bewirtschaftung der Humanressourcen teilen sich viele Akteure. Dies sind insbesondere die Linienvorgesetzten und die lokalen HR-Verantwortlichen, die zentralen HR-Mitarbeitenden sowie das Management vor Ort und jenes der Gruppe. Es ist folglich notwendig, das Zusammenwirken durch zugeordnete Aufgaben, Kompetenzen und Verantwortungen zweckmässig festzuhalten und Abläufe für die wichtigsten Vorfälle (wie etwa Rekrutierung, Austritt, Lohnfestlegung, Beförderung u.v.m.) zu definieren. Gerade auch für die Mit­arbeiterentwicklung, ein wesentliches Kernelement der Personalarbeit, ist das geordnete Zusammenwirken der verantwortlichen Führungskräfte, der Mitarbeitenden selbst und der HR-Spezialisten massgebend, um die gewünschten Resultate zu erhalten.

Die definierten HR-Prozesse mit ihren Teilprozessen sind ein unerlässliches Hilfsmittel in der gemeinsamen Personalarbeit. Allfällig notwendige Anpassungen zeigen sich durch die wiederholte Anwendung. Erkannte Optimierungsmöglichkeiten werden vorgenommen und so die HR-Prozesse als Ganzes aktuell gehalten.

Im Kontext der Unternehmensführung kommt dem MbO-Prozess (Management by Objectives – Führen durch Zielvereinbarung) eine zentrale Rolle zu. Auf Unternehmensebene werden zunächst die Ziele der VP Bank Gruppe über die Gesellschaften bis zu den Einheiten heruntergebrochen. Auf individueller Ebene werden in Folge entsprechende Ziele und Hauptaufgaben für die einzelnen Mitarbeitenden vereinbart. Die Aktivitäten der Mitarbeitenden werden dadurch systematisch in die gewünschte Richtung gelenkt und die Erreichung der Bankziele mit den individuellen Zielen koordiniert. 

Am Ende der Periode beurteilt und anerkennt der Vorgesetzte die Leistung der Mitarbeitenden als Basis für einen leistungs­orientierten Vergütungsteil. Er berücksichtigt die Erreichung der Ziele, die Erfüllung der Hauptaufgaben und insbesondere auch das Einhalten regulatorischer Vorgaben, interner Vorschriften und kundenspezifischer Bedingungen. Durch das Führen mit Zielen schenken die Vorgesetzten ihren Mitarbeitenden Vertrauen, geben Freiraum für die Gestaltung der Arbeit und erkennen die notwendigen individuellen Entwicklungsmassnahmen.

Das Management jeder einzelnen Gesellschaft ist zusammen mit den Vorgesetzten für den konkreten Einsatz der Mitarbeitenden und das Bereitstellen der notwendigen Ressourcen verantwortlich. Die Mitarbeitenden der Personalabteilung unterstützen sie dabei als Stabsfunktion sowohl durch einschlägiges Fachwissen als auch durch die Übernahme spezifischer administrativer Aufgaben. Die Entscheidungskompetenz in konkreten Fragen liegt bei den Linienverantwortlichen. 

Am Standort Liechtenstein bietet die Einheit Group Human Resources das gesamte Spektrum ihrer Dienstleistungen an. Dies umfasst alle operativen HR-Tätigkeiten inklusive Beratung und Unterstützung von Vorgesetzten und Mitarbeitenden. In Liechtenstein wird für die gesamte VP Bank Gruppe sowohl der Betrieb des zentralen HR-Systems als auch das Management der gruppenweiten Aufbauorganisation sichergestellt. Das interne Fachwissen steht dem Management für konzeptionelle Fragen zur Verfügung und fliesst so in die weitere Entwicklung des gruppenweiten Human Resources Managements ein.

An jedem weiteren Standort muss das lokale Management die notwendige HR-Administration intern oder durch externe Partner sicherstellen. Die fachliche und administrative Begleitung wird durch die zentrale Einheit im Stammhaus in Liechtenstein sichergestellt. In Zürich, Luxemburg und Singapur gibt es entsprechende Fachpersonen für das Personalwesen.

Die Arbeitnehmervertretung (ANV) wurde am Standort Liechtenstein im Jahr 1998 auf Basis des damals neu verabschiedeten Mitwirkungsgesetzes gegründet. Die fünf Mit­glieder wurden Ende 2012 für eine vierjährige Amtsdauer gewählt. Im Zuge der Fusion mit der Centrum Bank AG wurde die Anzahl der Mitglieder temporär um zwei ehemalige Centrum Bank AG Personalvertreter auf insgesamt sieben erhöht. Mit den Wahlen 2017 wird die ANV wieder mit ihrer ursprünglichen Mitgliederzahl von fünf arbeiten. 

Die Arbeit der ANV stützt sich auf die Mitwirkungsordnung, die von der Geschäftsleitung verabschiedet wurde. Die ANV muss von der Geschäftsleitung informiert und einbezogen werden, wenn die allgemeinen Anstellungsbedingungen geändert werden sollen oder wenn eine Reduktion des Mit­arbeiterbestandes vorgesehen ist. Die Entscheidungskompetenz in der Sache selbst liegt jedoch bei der Geschäftsleitung.

Bei der VP Bank (Luxembourg) SA und der VP Fund Solutions (Luxembourg) SA existiert ein gemeinsamer Betriebsrat, der die Interessen der Arbeitnehmer beider Gesellschaften gleichermassen vertritt. Aufgrund der Unternehmensgrösse besteht die Personaldelegation aus zehn gewählten Mitgliedern, wovon fünf ständige Mitglieder und fünf Ersatzmit­glieder sind.

Der Betriebsrat vertritt die Interessen der Mitarbeiter eines Unternehmens und setzt sich für den Schutz und die Ver­besserung der Arbeitsbedingungen, die Verteidigung der Beschäftigungssituation und der Arbeitsplätze sowie für die Wahrung des Sozialstatus der Arbeitnehmer ein. Der Arbeitgeber muss den Betriebsrat über den Betrieb und den Wer­degang des Unternehmens sowie über die jüngste und wahrscheinliche Entwicklung seiner Tätigkeiten und seiner wirtschaftlichen Lage informieren. Ebenso hat der Betriebsrat das Recht, bestimmte Informationen in regelmässigen Abständen anzufragen.

Seit 2010 verfügt die VP Bank mit SAP HCM über eine technische Plattform für die verschiedensten HR-Aktivitäten. Das zentrale System ist die gemeinsame Datenbasis für alle Standorte und wird, den Mitteln entsprechend, laufend ausgebaut, um weitere Nutzenpotenziale zu erschliessen. 

Die in SAP HCM verfügbaren Informationen bilden sozusagen das Rückgrat für das Management der Humanressourcen. Sie umfassen die gesamte gruppenweite Aufbauorganisation mit Planstellen und den zugeordneten Personen sowie detaillierte Informationen zu den Mitarbeitenden, wie zum Beispiel die Qualifikation und Berechtigung der Kundenberater zur grenzüberschreitenden Tätigkeit. Die zentrale Datenbasis ist nicht nur für die HR-Prozesse notwendig, sie fliesst auch in andere Geschäftsprozesse ein. So werden beispielsweise quartalsweise die künftigen Personalkosten für die ganze Gruppe für das laufende Jahr und für die Folgejahre hochgerechnet.

Die Pflege der Daten erfolgt durch die zentrale HR-Einheit im Stammhaus. Auch Reports aus dem System werden für die verschiedenen Standorte nach deren Bedürfnissen zentral zur Verfügung gestellt. Den Linienvorgesetzten steht gruppenweit die Funktion als «Management Self Service» zur Verfügung. Mit Hilfe dieser Webapplikation hat der Vorgesetzte direkten Zugriff auf die Zeitwirtschaft sowie die Personen­daten der unterstellten Mitarbeitenden und die Möglichkeit, selbst Berichte zu erstellen (Geburtstagslisten, Dienstjubiläen etc.) sowie Absenzen der Mitarbeitenden zu bewirtschaften. Das «Employee Self Service» Portal, das per 1. Januar 2016 eingeführt wurde, dient den Mitarbeitenden zur Erfassung der eigenen Absenzen, der Ansicht der eigenen Mitarbeiter-Stammdaten und der eigenen Lohnabrechnung. 

Im Jahr 2016 wurde an den Standorten Liechtenstein, Zürich und Luxemburg das e-Recruiting eingeführt. Dies ermöglicht einen noch professionelleren Auftritt gegen aussen und eine effizientere Bearbeitung der Bewerbungen aufgrund der gemeinsamen Plattform für HR-Verantwortliche, Vorgesetzte und Personalvermittler. Potenzielle Kandidaten erhalten rasch einen guten Überblick über die internationalen Vakanzen und können sich direkt online bewerben. Ihre Unterlagen sind somit zentral gespeichert und jederzeit für die Linien- und HR- Verantwortlichen abrufbar. Das e-Recruiting erleichtert die interne Zusammenarbeit zwischen Linie und HR und bietet jederzeit eine aktuelle Übersicht über den Stand des Rekrutierungsprozesses.

Am 31. Dezember 2016 beschäftigte die VP Bank Gruppe mit 804 Personen 6 mehr als zu Jahresbeginn. Am Standort Zürich fand eine geringfügige Reduktion des Mitarbeiter­bestandes um 2 auf neu 60 Personen (teilzeitbe­reinigt: –2.5) statt. Auch in der VP Bank in Luxemburg erfolgte eine Reduktion um 4 Personen auf neu 95 Beschäftigte (teilzeitbereinigt –6.9). Infolge des Wachstums in Asien hat sich der Mitarbeiterbestand in der Tochtergesellschaft in Singapur im Jahr 2016 um 10 auf 40 (Vorjahr: 30) erhöht. An den Standorten Hongkong (+1 Person) und British Virgin Islands (–2 Personen) erfuhr der Personalbestand minimale Veränderungen. 

Per Anfang 2017 wurden verschiedene Funktionen im Frontbereich angepasst und ein performanceorientiertes Lohn­modell für Kundenberater mit direkter Kundenverantwortung neu eingeführt. Diese Neuzuteilung hat direkte Auswirkungen auf die bisher ausgewiesene Anzahl Kundenberater. Die VP Bank Gruppe beschäftigte somit per Ende 2016 ins­gesamt 136 Kundenberater. 

Als Kundenberater bei der VP Bank sind Kundenberater mit Kundenkontakt und Kundenzuteilung (customer facing with allocated assets) definiert.

Keine Kundenberater, da ohne Kundenzuteilung, sind Mitarbeitende mit Kundenkontakt wie Active Advisory, Investment Consultants und Schaltermitarbeitende (customer facing).

FTE = Full Time Equivalents (Mitarbeitende teilzeitbereinigt)
HC = Headcounts (Mitarbeitende absolut)

Der Bestand der Kundenberater zeigt eine geringe Zunahme. Mit ausgewiesenen 136 Kundenberatern (Vorjahr: 132) hat die VP Bank 4 neue Kolleginnen und Kollegen gewinnen können. Dieser Wert entspricht wie im Vorjahr 17 Prozent aller Mitarbeitenden der Gruppe. In Singapur erhöht sich die Zahl der Kundenberater um 4 Personen auf 14, in der Schweiz um 1 auf 21, in Hongkong um 1 auf 5 Personen. In Liechtenstein reduziert sich hingegen die Zahl der Kundenberater um 2 Personen auf 69.

Das durchschnittliche Dienstalter in der VP Bank Gruppe blieb per Ende 2016 stabil bei 10 Jahren. Ebenfalls stabil ist der Wert bei der VP Bank Vaduz mit rund 11.5 Jahren.

Personen mit der Nationalität Schweiz bilden mit 34.5 Prozent aller Mitarbeitenden weiterhin die grösste Gruppierung (Vorjahr: 34.8 Prozent). Der Anteil der Liechtensteiner hat sich leicht von 29.6 auf 29.1 Prozent verringert. Den drittgrössten Anteil mit 12.4 Prozent bilden nach wie vor die Mitarbeitenden aus Deutschland (Vorjahr: 12.3 Prozent).

Die Rekrutierung von neuen Mitarbeitenden erfolgt ungleichmässig über das Jahr verteilt. 2016 hatte die VP Bank im 2. Halbjahr tendenziell mehr offene Stellen als in der ersten Jahreshälfte. Diverse Profile sind zurzeit auf dem Markt nicht einfach zu finden bzw. umkämpft, wie z.B. IT-Spezialisten. Die neu eingeführte Bewerbermanagement-Software hat deutlich dazu beigetragen, die Rekrutierungsprozesse effizienter zu gestalten. Seit der Einführung dieses neuen Rekrutierungstools per Mitte 2016 bis Ende des Jahres wurden über 1'000 Bewerbungen über das Tool verarbeitet. Neben dem Stammhaus in Liechtenstein ist das neue Bewerbermanagement-Tool auch bei der VP Bank (Schweiz) AG und der VP Bank (Luxembourg) SA eingesetzt. 

Die Gewinnung von fachlich und sozial kompetenten Per­sonen, die zur VP Bank passen, ist und bleibt eine grosse Hauptaufgabe der Personalarbeit. Die VP Bank setzt auf einen standardisierten Rekrutierungsprozess, der sich aus Interviews und einer Persönlichkeitsanalyse zusammensetzt. 

Auch austretende Mitarbeitende werden professionell begleitet. Mit ihnen finden sowohl durch den Linienvorgesetzten als auch durch Human Resources Austrittsinterviews statt, wobei austretende Mitarbeitende nach einem standardisierten Schema befragt werden. 

2016 haben insgesamt 140 Personen die VP Bank Gruppe verlassen (Vorjahr: 129). Das ergibt eine Fluktuationsrate von 17.5 Prozent. Dieser Wert ist im Kontext der laufenden Umbauprozesse zu sehen.

Ein Arbeitsinhalt, der sinnvoll erscheint und zufriedenstellt, sowie das Arbeitsklima sind erwiesenermassen enorm wichtig, damit sich die Mitarbeitenden wohlfühlen. Viele Ursachen können ein gutes Betriebsklima stören: Einflüsse von innen oder durch wirtschaftliche Gegebenheiten eben­so wie Er­eignisse im persönlichen oder familiären Umfeld.

Um die Zufriedenheit der Mitarbeitenden zu messen, wurde im Herbst 2015 eine gruppenweite Mitarbeiterbefragung durchgeführt. An der Befragung nahmen 88 Prozent der Mitarbeitenden teil. Die Resultate wurden eingehend analysiert und darauf folgend im Jahr 2016 auf allen Hierarchie­stufen Massnahmen abgeleitet, um den Grundstein für zukünftige positive Veränderungen zu legen.

Die VP Bank ist sich bewusst, dass die Mitarbeitenden als Menschen mit unterschiedlichen Bedürfnissen und in ihren eigenen Lebenssituationen zu sehen sind. Gerne stehen die Ansprechpartner der HR-Abteilungen allen Mitarbeitenden oder Vorgesetzten zur Verfügung, um aufgetretene Fragestellungen jedweder Art zu klären. Neben regelmässigen Gesprächen mit Betroffenen, Suchen von Lösungsmöglichkeiten und Begleiten durch Konflikt- und persönliche Krisensituationen finden Teamanalysen und Coachings statt, um die Mitarbeitenden und Vorgesetzten zu unterstützen. Auch individuelle Standortbestimmungen oder Entwicklungsberatungen werden angeboten. Ein breites Fachwissen steht intern zur Ver­fügung und wird bei Bedarf durch externe Partner ergänzt.

Für die Zufriedenheit der Mitarbeitenden und deren Bindung an das Unternehmen ist auch die Vergütung essentiell. Die VP Bank bekennt sich zu einer fairen und marktgerechten Vergütung. Die fix zugesicherte Vergütung entspricht der Funktion und deren Anforderungen, mögliche variable Lohnbestandteile orientieren sich am Unternehmenserfolg und der individuellen Leistung. 

Der Ende 2015 eingeführte «Volunteering Day» wurde 2016 von gut 35 Mitarbeitenden genutzt. Sie haben Einsätze in einer gemeinnützigen Institution in einem der folgenden Bereiche geleistet: Soziales, Bildungsprogramme oder Öko­logie/Umwelt. Die Bank stellt pro Mitarbeitenden dafür einen Tag pro Jahr während der Arbeitszeit zur Verfügung. Die Rückmeldungen sowohl von den engagierten Mitarbeitenden als auch von den Institutionen, in denen diese Einsätze geleistet wurden, sind äusserst positiv.

Die Finanzindustrie hat sich in den letzten Jahren stark ver­ändert und weiterentwickelt. Neue Herausforderungen wie die Digitalisierung verstärken und beschleunigen diesen Prozess noch zusätzlich und verändern auch das Anforderungsprofil an Führungskräfte und Bankmitarbeitende massgeblich. Um sich im höchst kompetitiven Umfeld zu behaupten und auch den gestiegenen Ansprüchen der Kunden gerecht zu werden, benötigt es engagierte, begeisterungs­fähige und kompetente Mitarbeitende. 

Die VP Bank investiert deshalb schon seit Jahren gezielt in die individuelle Aus- und Weiterbildung sowie in die Fach­entwicklung ihrer Mitarbeitenden und im Speziellen in das Know-how der Kundenberater und Kundenberaterinnen. Dazu leisten interne Facheinheiten und -spezialisten einen wichtigen Beitrag in der Schulung von unternehmensspezi­fischem Wissen. Dieser interne Erfahrungsschatz wird durch ausgewählte externe Partner ergänzt. Auch die hauseigene e-Learning-Plattform bietet ein zeit- und standortübergreifendes Instrument, um die Trainings für die Mitarbeitenden effizient und ressourcenschonend umzusetzen.

Verschiedene Schulungsinitiativen und Massnahmen im Jahr 2016 verdeutlichen die strategische Bedeutung der Perso­nalentwicklung für die VP Bank. So waren beispielsweise die Kundenberater in Liechtenstein und der Schweiz bei den ersten, die sich nach den Beratungsstandards nach «SAQ – Swiss Association for Quality» zertifizieren liessen und somit auf höchst professionellem Standard agieren. Darüber hinaus wurde der Zertifikatslehrgang für die Marktbearbeitung Deutschland weitergeführt sowie verschiedene Produktschulungen realisiert; unter anderem Schulungen zum Beratungsprozess und zum Beratungstool. Mit diesen Massnahmen werden eine noch fundiertere Beratungsqualität und umfassendere Serviceleistungen sichergestellt.

Der Schwerpunkt in der Kultur- und Führungsentwicklung im Berichtsjahr lag im Aufbau und der Umsetzung des mehrstufigen Programms «Leading@VPBank». Die verschiedenen Trainings ermöglichten nicht nur die Weiterentwicklung von spezifischem Führungs-Know-how, sondern auch einen Praxistransfer über alle Führungsstufen und Gruppenstandorte hinweg. Die Trainings wurden vom Management be­gleitet und durch externe Partner moderiert. Die Leadership-Trainings sind ein wichtiger Baustein in der strategischen Mitarbeiterentwicklung und werden durch die verschiedenen Massnahmen aus der Mitarbeiterbefragung ergänzt.

In Liechtenstein schlossen im Berichtsjahr 40 Personen (Vorjahr: 38) einen berufsbegleitenden Lehrgang mit anerkanntem Diplom ab, weitere 46 Personen (Vorjahr: 58) waren Ende 2016 in einer laufenden Weiterbildung.

Ende 2016 bildete die VP Bank 17 (Vorjahr: 20) Jugendliche zu Kaufleuten aus sowie 5 weitere zu Informatikern. Im Sommer 2016 legten 8 (Vorjahr: 10) Lernende erfolgreich die Abschlussprüfungen ab und 7 wurden in ein Anstellungs­verhältnis übernommen.

Ebenso konnten in der Nachwuchsentwicklung die Graduates-Programme für Studenten bzw. Studienabsolventen ausgebaut und die Anzahl an Einsatzplätzen markant erhöht werden. Ein aktives Hochschulmarketing, gepaart mit einem professionellen Onboarding, hat im Jahr 2016 Früchte getragen: Gleich drei von acht für den Banking Award nominierten Studierenden der Universität Liechtenstein waren in Entwicklungsprogrammen der VP Bank tätig. 

Weitere Informationen finden Sie im Kapitel «Das gesellschaftliche Engagement der VP Bank» unter «Verantwortung als Arbeitgeberin».