Vergütungsbericht

Basis des Vergütungsberichts der VP Bank ist die Umsetzung der EU-Verordnung Nr. 575/2013 (mit Verweis auf EU-Richtlinie 2013/36/EU CRD IV), die unter anderem die mit der Vergütungs­politik und -praxis verbundenen Risiken regelt.

Liechtenstein hat diese Vorgabe einerseits im Gesetz über die Banken und Wertpapierfirmen insbesondere in Art. 7a Abs. 6 (BankG) umgesetzt: «Banken und Wertpapierfirmen haben eine Vergütungspolitik und -praxis einzuführen und dauernd sicherzustellen, die mit einem soliden und wirksamen Risikomanagement im Sinne dieses Artikels vereinbar ist. Die Regierung regelt das Nähere über die Vergütungspolitik und -praxis mit Verordnung.»

Andererseits werden die entsprechenden Inhalte durch Anhang 4.4 in der «Verordnung über die Banken und Wertpapierfirmen» (BankV) konkretisiert. Diese Verordnung trat per 1. Januar 2012 in Kraft. Die Vergütungspolitik der VP Bank Gruppe entspricht der Grösse der VP Bank und ihrem Geschäftsmodell. Dieses umfasst das Anbieten von Bankdienstleistungen für Privatkunden und Finanzintermediäre in den ausgewiesenen Zielmärkten, in Liechtenstein und an den anderen Standorten sowie Dienstleistungen für Fonds.

Die Vergütung spielt eine zentrale Rolle bei der Rekrutierung und Bindung von Mitarbeitenden. Die VP Bank bekennt sich zu einer fairen, leistungsorientierten und ausgewogenen Vergütungs­praxis, welche die langfristigen Interessen von Aktionären, Mitarbeitenden und Kunden in Einklang bringt.

Die seit Jahren angewandte Vergütungspraxis der VP Bank entspricht dem Geschäftsmodell der VP Bank als Vermögensverwalter und Privatbank. Die angewendeten Prinzipien sind in der Ver­gütungspolitik festgehalten:

• Leistungsorientierung und Leistungsdifferenzierung sind substantielle Bestandteile der Ver­gütungspolitik und stellen die Verknüpfung der variablen Vergütung mit der Erreichung der strategischen Ziele des Unternehmens sicher.
• Die Vergütungspolitik ist mit einem soliden und wirksamen Risikomanagement vereinbar und diesem förderlich. Sie sorgt dafür, dass in der Vergütung begründete Interessenskonflikte der involvierten Funktionen bzw. Personen vermieden werden. Das Eingehen übermässiger Risiken durch Mitarbeitende zur kurzfristigen Steigerung der Vergütung soll durch eine entsprechende Anreizsetzung bestmöglich verhindert werden.
• Die Vergütungspolitik ermöglicht eine marktgerechte attraktive und faire Vergütung, um quali­fizierte und talentierte Mitarbeitende zu gewinnen, zu motivieren und an die VP Bank Gruppe zu binden. Die Marktgerechtigkeit unterliegt regelmässigen Überprüfungen.
• Die Vergütungssystematik basiert nicht auf einem rein formelbasierten System und verfügt daher über genügend Flexibilität, um der jeweiligen Geschäftsentwicklung der VP Bank Gruppe oder der Tochtergesellschaften Rechnung zu tragen.
• Die Vergütungspraxis folgt dem Grundsatz der Gleichbehandlung. Die Höhe des Fixgehaltes richtet sich nach der Funktion. Die Höhe der variablen Vergütung spiegelt die Gruppenperformance, die Bereichs- oder Teamleistung und/oder die individuelle Leistung wider.
• Die Vergütungspolitik unterliegt regelmässigen Überprüfungen. Relevante Bestimmungen werden in der Vergütungspraxis angewendet und umgesetzt. Es werden die funktionsspezifischen Vorschriften, insbesondere betreffend identifizierte Mitarbeitende, beachtet. 

Mit diesen Prinzipien verwirklicht die VP Bank eine markt-, leistungs- und anforderungsgerechte Vergütung. Sie setzen beim einzelnen Mitarbeitenden und beim Management die richtigen Leistungsanreize und unterstützen so die Erreichung der in der Strategie der VP Bank festgehaltenen Ziele. In der Vergütung begründete Interessenkonflikte der involvierten Funktionen bzw. Personen werden vermieden.

Die Gesamtvergütung der Mitarbeitenden der VP Bank Gruppe setzt sich aus der Fixvergütung, einem zusätzlichen variablen Lohn, Beteiligungsmodellen sowie zusätzlichen Angeboten («Fringe Benefits») zusammen. Bei der Festlegung der Vergütungsstruktur wird auf ein angemessenes Verhältnis zwischen den fixen Bestandteilen und der variablen Vergütung sowie auf eine funktions­gerechte Entlohnung Rücksicht genommen. Insbesondere erhalten identifizierte Mitarbeitende, zu denen auch die Gruppenleitung zählt, höchstens eine variable Vergütung, die das gesetzliche Verhältnis zum Jahresgehalt einhält (maximal 1:2).

Die Basis der Vergütung bildet das im individuellen Arbeitsvertrag festgelegte und in monatlichen Raten bar ausbezahlte Jahresgehalt. Die Höhe richtet sich nach der ausgeübten Funktion bzw. nach deren Anforderungen und Verantwortungen, die nach objektiven Kriterien beurteilt werden. Dies ermöglicht die innerbetriebliche Vergleichbarkeit sowie die Gleichbehandlung bei der Ent­lohnung und erlaubt ebenso den Vergleich mit Marktdaten. Die VP Bank betrachtet das Fixgehalt als Abgeltung für die ordentlich verrichtete Tätigkeit der Mitarbeitenden. Das Fixgehalt wird jährlich auf Angemessenheit im Rahmen der Lohnrunde überprüft und allenfalls neu festgelegt.

Die variable Vergütung kann aus einem unmittelbar ausgezahlten Anteil sowie aus aufgeschobenen Vergütungsinstrumenten bestehen. Dabei handelt es sich um eine zusätzliche freiwillige Leistung der VP Bank Gruppe, auf die kein Rechtsanspruch besteht, auch nicht nach mehrmaliger, vorbehaltloser Ausrichtung.

Der Gesamtbetrag der variablen Vergütung wird vom Verwaltungsrat bestimmt und stützt sich auf Erfolgskennzahlen sowie qualitative Leistungskriterien. Der Gesamtbetrag bezieht den mehrjährigen, risikoadjustierten Erfolg der VP Bank Gruppe mit ein, der den nachhaltigen Geschäftserfolg, die Kapitalkosten und damit den aktuellen und künftigen Risiken Rechnung trägt. Der Verwaltungsrat nimmt eine faktenbasierte Beurteilung der Gesamtsumme der variablen Vergütung vor und kann die Summe in begrenztem Ausmass anpassen. Bei schlechtem Geschäftsgang reduziert sich der Gesamtbetrag der variablen Vergütung entsprechend und kann auch Null betragen. Die Summe der Rückstellungen für variable Vergütungen muss insgesamt tragbar sein. Niemals darf durch sie die VP Bank Gruppe oder eine einzelne Tochtergesellschaft in finanzielle Schwierigkeiten kommen. Dabei wird auch der Einfluss auf die Eigenkapitalsituation der Gruppe berücksichtigt.

Die Zuteilung von variablen Zahlungen erfolgt diskretionär und berücksichtigt neben dem Erreichen von quantitativen und/oder qualitativen Zielen insbesondere auch das Einhalten der Vor­gaben des Gesetzgebers, der Richtlinien des Unternehmens inklusive des Code of Conduct und ebenso der vom Kunden definierten Vorgaben. Auch mehrjährige Betrachtungen können in die Leistungsbeurteilung einfliessen. Die Leistungsbeurteilung richtet sich nach individuellen Zielen sowie Zielen des Teams, des Geschäftsbereichs, der Tochtergesellschaft sowie dem Gesamt­ergebnis der VP Bank Gruppe. Die Leistung wird mithilfe quantitativer und qualitativer Kriterien beurteilt. Die variable Vergütung von Mitarbeitenden in Kontrollfunktionen, der Revision oder mit Legal- und Compliance-Aufgaben wird unabhängig von dem Ergebnis der zu kontrollierenden Geschäftseinheit entsprechend der Erreichung der mit ihren Aufgaben verbundenen Ziele bestimmt. Eine Beteiligung am Erfolg des Unternehmens oder an der VP Bank Gruppe ist im üblichen Rahmen zulässig bzw. im Sinne der Gleichbehandlung sinnvoll. Die Zielerreichung wird im Rahmen des Performance Management Prozesses nach Ablauf des Geschäftsjahres evaluiert. Der Betrag der individuellen variablen Vergütung wird durch den Vorgesetzten festgelegt.

• Sofortige variable Vergütung (Bonus): Der Bonus ist die jährlich bar entrichtete variable Vergütung, die als Entlohnung für den geleisteten Erfolgsbeitrag im vorangegangenen Geschäftsjahr ausbezahlt wird. Sofern der Bonus im Verhältnis zur Gesamtvergütung besonders hoch ist, kann ein Teil der Auszahlung zurückbehalten werden. Wo es sinnvoll und zweckmässig erscheint, kann ein solcher Aufschub auch in aufgeschobenen Vergütungsinstrumenten gewährt oder in befristet unveräusserbare Aktien übertragen werden.
• Aufgeschobene Vergütungsinstrumente: Mittels aufgeschobener Vergütungsinstrumente soll die langfristige Angleichung der Interessen zwischen Aktionären und Mitarbeitenden durch eine Beteiligung der Mitarbeitenden an der Wertentwicklung erreicht werden. Als aufgeschobene Vergütungsinstrumente setzt die VP Bank Gruppe grundsätzlich aktien- und indexbasierte Pläne ein, die dem Risiko ausgesetzt sind. Die Berechtigung für aufgeschobene variable Vergütungs­instrumente ist funktions- und personenabhängig. Sie wird durch eine Zuteilungsbescheinigung bestätigt. Die VP Bank Gruppe erreicht durch den Einsatz der aufgeschobenen Vergütungs­instrumente die rechtlichen Vorgaben bezüglich der Auszahlungsschemen von Risk Takern, d.h. mindestens 40 Prozent der variablen Vergütung werden in aufgeschobenen Vergütungsinstrumenten gewährt, die an eine Malus- und/oder Clawbackregelung gebunden sind und entsprechend verfallen können. Die Regelungen zu aufgeschobenen Vergütungsinstrumenten sind in separaten Plan-Reglementen erfasst.
• Malus- und Clawbackregelungen: Die VP Bank kann unter bestimmten Voraussetzungen einem Mitarbeitenden gewährte variable Lohnbestandteile zurückbehalten, reduzieren und streichen (Malus) oder bereits ausbezahlte Beträge zurückfordern (Clawback). Dies gilt insbesondere bei einem nachträglich festgestellten Verschulden des Mitarbeitenden oder bei einem unverhältnismässig hohen eingegangenen Risiko, um die Erträge zu steigern. Beim Austritt aus der VP Bank verfallen in der Regel die Anrechte auf aufgeschobene, noch nicht ausbezahlte variable Lohn­bestandteile.

Den Mitarbeitenden der VP Bank werden jährlich Aktien zum vergünstigten Kauf angeboten. Die Anzahl richtet sich nach der Höhe des Fixgehaltes am Stichtag 1. Mai. Die Aktien unterliegen einer zeitlichen Verkaufsbeschränkung von drei Jahren.

Die Beteiligung der Mitglieder der ersten und zweiten Führungsebene an der VP Bank AG hat der Verwaltungsrat ab 2014 modifiziert und zwei Programme neu festgelegt. 

Der Performance Share Plan (PSP) ist eine langfristige, variable Managementbeteiligung in Form von Namenaktien A der VP Bank AG. Der Restricted Share Plan (RSP) wird über die Plandauer von drei Jahren jeweils zu einem Drittel pro Jahr in Form von Namenaktien A ausbezahlt. Das RSP Programm kann in begründeten Fällen auch eingesetzt werden, um einen aufgeschobenen, variablen Lohnanteil zu vergüten oder um besondere Retention-Massnahmen umzusetzen.

Bei der Fusion mit der Centrum Bank wurde ein Restricted Shares Plan als Retention aufgesetzt. Im Jahr 2016 wurden 4‘067 Aktien mit einem Marktwert am Zuteilungstag von CHF 363‘590 zugeteilt.

Das Reglement zur Vergütungspolitik sowie das Reglement zur Risikopolitik der VP Bank schreiben vor, die Entlohnungssysteme und die Personalführung so zu gestalten, dass persönliche Interessenkonflikte und Verhaltensrisiken minimiert werden.

Das Nomination & Compensation Committee schlägt dem Verwaltungsrat (siehe Kapitel Corporate Governance, Ziffer 3.5.2) die Grundsätze für die Entschädigung sowie die Höhe der Entschädigungen des Verwaltungsrates und der Geschäftsleitung vor. Der Verwaltungsrat genehmigt diese Grundsätze und setzt die Höhe der Entschädigungen für sich und die Mitglieder der Geschäftsleitung im Sinne der Reglemente fest.

Der Verwaltungsrat bezieht als Abgeltung für die ihm durch Gesetz und Statuten übertragenen Pflichten und Verantwortlichkeiten eine Entschädigung (Art. 20 der Statuten). Diese legt der Gesamtverwaltungsrat auf Vorschlag des Nomination & Compensation Committee jedes Jahr neu fest. Die Entschädigung an die Mitglieder des Verwaltungsrates ist abgestuft nach deren Funktion im Verwaltungsrat und in den Ausschüssen oder in anderen Gremien (z.B. Pensionskasse). Drei Viertel dieser Entschädigung erfolgen in bar, ein Viertel in Form von frei verfügbaren VP Bank Namenaktien A. Die Anzahl richtet sich nach dem Marktwert bei Erhalt. 

Die VP Bank hat mit den Mitgliedern des Verwaltungsrates keine Vereinbarungen über Abgangsentschädigungen getroffen. 

Gemäss dem durch den Verwaltungsrat am 27. März 2014 beschlossenen Modell besteht die Entlohnung der Geschäftsleitung aus folgenden vier Komponenten:

1. Einem fixen Basislohn, der vom Nomination & Compensation Committee mit den einzelnen Mitgliedern vertraglich vereinbart wird. Zum Basislohn hinzuzurechnen sind anteilige Beiträge an die Kaderversicherung und an die Pensionskasse, die von der VP Bank bezahlt werden.
2. Einem Performance Share Plan (PSP), einer langfristigen, variablen Managementbeteiligung (in Form von Namenaktien A der VP Bank AG). Als Grundlagen gelten der risikoadjustierte Profit (operatives, um Einmaleffekte bereinigtes Jahresergebnis abzüglich Kapitalkosten), gewichtet über drei Jahre, und die langfristige Verpflichtung des Managements zu einer variablen Lohnkomponente in Form von Aktien. Am Ende der Planlaufzeit werden in Abhängigkeit der Per­formance 0-200 Prozent der zugeteilten Anwartschaften in Aktien übertragen. Dieser Vesting Multiple bestimmt sich aus einer Gewichtung des durchschnittlichen Return on Equity (RoE) und der durchschnittlichen Cost Income Ratio (CIR) über drei Jahre. Bis zum Eigentumsübertrag behält sich der Verwaltungsrat das Recht vor, in definierten Ereignissen sowie in ausserordent­lichen Situationen die zugeteilten Anwartschaften zu verringern oder auszusetzen. Der Anteil des PSP beträgt die Hälfte der gesamten variablen Erfolgsentschädigungen.
3. Einem Restricted Share Plan (RSP), der auf dem über drei Jahre gewichteten risikoadjustierten Profit basiert und über die Plandauer von drei Jahren jeweils zu einem Drittel pro Jahr in Form von Aktien ausbezahlt wird. Bis zum Eigentumsübertrag behält sich der Verwaltungsrat das Recht vor, in definierten Ereignissen sowie in ausserordentlichen Situationen die zugeteilten Anwartschaften zu verringern oder auszusetzen. Der Anteil des RSP beträgt ein Viertel der gesamten variablen Entschädigung.
4. Einer Barentschädigung, die ebenfalls vom über drei Jahre gewichteten risikoadjustierten Profit abhängt. Der Anteil dieser Erfolgsbeteiligung beträgt ein Viertel der gesamten variablen Erfolgsentschädigungen.

Der Verwaltungsrat legt jährlich die Planungsparameter der Erfolgsbeteiligung (PSP, RSP und Barentschädigung) für die nachfolgenden drei Jahre sowie deren Höhe fest. Der Zielanteil an der Gesamtvergütung richtet sich nach Funktion und Marktgepflogenheiten. 

Im Jahre 2016 wurden aus dem Managementbeteiligungsplan 2013–2015 und dem RSP 2014–2016 sowie RSP 2015–2017 an die Geschäftsleitung 23‘477 Aktien mit einem Marktwert am Zuteilungstag von CHF 2‘098‘843.80 übertragen. Die aus den bisherigen Managementbeteiligungsplänen zugeteilten Anwartschaften (2014–2016, 2015–2017 sowie 2016–2018) laufen bis zum Ende der Planperiode unverändert weiter.

Die VP Bank hat mit den Mitgliedern der Geschäftsleitung keine Vereinbarungen über Abgangsentschädigungen getroffen. 

Für die Ausgestaltung des Entlohnungsmodells wurde ein externer Berater hinzugezogen, der über keine zusätzlichen Mandate bei der VP Bank Gruppe verfügt.

Fringe Benefits sind Nebenleistungen, welche die VP Bank ihren Mitarbeitenden auf freiwilliger Basis, oft auch aufgrund orts- und branchenüblicher Praxis, anbietet. Grundsätzlich erfolgen diese Leistungen nur in geringem Ausmass. Sie werden gemäss lokalen Vorschriften abgerechnet und ausgewiesen.

Es handelt sich dabei vornehmlich um folgende Benefits:

• Versicherungsleistungen, die über gesetzliche Vorschriften hinausgehen;
• Beträge für Altersvorsorge, insbesondere freiwillige Beiträge des Arbeitgebers;
• Vorzugskonditionen für Mitarbeitende bei Bankgeschäften wie etwa verbilligte Hypotheken für Eigenheime;
• weitere lokal übliche Nebenleistungen.

Mitarbeitende mit besonders grossem Einfluss auf das Risikoprofil der Bank werden als «Risk Taker» bezeichnet. Die VP Bank identifiziert die Mitglieder der Geschäftsleitung als Entscheidungsträger und massgebliche «Risk Taker» sowie ausgewählte Funktionen der zweiten Führungsebene. Das sind namentlich die Leiter der Einheiten «Group Internal Audit», «Group Legal, Compliance & Tax», «Group Finance & Risk», «Group Risk Control», «Group Investment, Product & Market Management», «Group Operations», «Intermediaries», «Private Banking», «Group Information Technology», «Group Human Resources» sowie die CEOs der Tochtergesellschaften. 

Personen, die Compliance- oder andere Kontrollfunktionen ausüben, werden überwiegend mit festen Vergütungsbestandteilen entlohnt. Deren variable Vergütungselemente sind unabhängig vom Erfolg der Einheiten, die sie prüfen oder überwachen.

Die Vergütungspraxis der VP Bank steht im Einklang mit Anhang 4.4 der Bankenverordnung (BankV ) sowie der EU-Richtlinie. Sie orientiert sich am langfristigen Erfolg. Es gibt keine Automatismen, die eine Auszahlung variabler Lohnbestandteile erzwingen. Die Entscheidung über eine Bereitstellung der Gesamtsumme liegt letztlich beim Verwaltungsrat.

Die VP Bank verzichtet auf garantierte Zahlungen zusätzlich zum Fixgehalt wie etwa im Voraus festgelegte Austrittsabfindungen. Sonderzahlungen bei Eintritt können in ausgewählten Einzel­fällen vorkommen – in der Regel handelt es sich um eine Kompensierung entgangener Leistungen beim früheren Arbeitgeber.

Die Vergütungspolitik lässt in Einzelfällen individuelle Leistungsvereinbarungen zu, um die Höhe eines Bonus in Abhängigkeit von einem objektiv messbaren Erfolg zu berechnen. Die Gruppenleitung muss dem entsprechenden Berechnungsmodell zustimmen. Die Wahrung der Kundeninteressen und das Einhalten aller regulatorischen Vorgaben müssen uneingeschränkt bestehen bleiben.

Unter Anwendung von liechtensteinischem Recht können gegebenenfalls variable Lohnbestandteile gestrichen werden, zurückbehaltene verfallen oder bereits ausbezahlte zurückgefordert werden. Dies gilt namentlich bei einem festgestellten Verschulden eines Mitarbeitenden oder bei Inkaufnahme übermässiger Risiken zur Zielerreichung.

Die Summe der Rückstellungen für variable Löhne muss ins­gesamt tragbar sein. Niemals darf durch sie die VP Bank Gruppe oder eine einzelne Tochtergesellschaft in finanzielle Schwierigkeiten kommen. Bei schlechtem Geschäftsgang verzichtet die Bank auf die Zahlung variabler Lohnbestandteile.

Der Verwaltungsrat genehmigt mit dem Budget den Rahmen für die fixe Vergütung und beschliesst am Jahresende unter Berücksichtigung des Jahresergebnisses die Höhe der Rückstellungen für variable Lohnbestandteile. Er legt die fixe und die variable Vergütung für die Mitglieder der Gruppenleitung und der Geschäftsleitung fest. Das Nomination & Compensation Committee (NCC) unterstützt den Verwaltungsrat in allen Fragen der Lohnfestlegung, definiert gemeinsam mit der Gruppenleitung den Kreis der «Risk Taker» und überwacht deren Entlohnung. Zusammen mit der internen Revision überprüft das NCC die Einhaltung der Vergütungspolitik.

Die Gruppenleitung ist für die Durchführung der Entlohnungsprozesse im Rahmen der Politik umfassend verantwortlich und gibt den einzelnen Gesellschaften den Rahmen dazu vor. Sie legt die fixe und variable Vergütung der Leiter auf der zweiten Führungsebene fest, darunter auch die Leiter der Tochtergesellschaften. Sie erlässt ferner die jährlichen Durchführungsbestimmungen an die Gesellschaften bzw. Vorgesetzten für das Festlegen der individuellen variablen Löhne.

Die einzelnen Vorgesetzten vereinbaren im MbO-Prozess die Aufgaben und Ziele und beurteilen am Ende der Periode die Zielerreichung. Besonderes Augenmerk wird neben der Leistung auf das Einhalten der einschlägigen regulatorischen Bestimmungen gerichtet.

Angaben zu den Bezügen der Mitglieder des Verwaltungs­rates der VP Bank sowie der Mitglieder der Geschäftsleitung finden sich im Finanzbericht, Einzelabschluss der VP Bank AG, Vaduz, unter «Entschädigungen an Organmitglieder».

Angaben zum Personalaufwand werden im Finanzbericht 2016 der VP Bank Gruppe unter «6 Personalaufwand» aufgeführt.

Die Vergütung aller Risk Taker zusammen ergab im Jahr 2016 die folgenden Werte: