Vergütungsbericht

Basis des Vergütungsberichts der VP Bank ist die Umsetzung der EU-Verordnung Nr. 575/2013 (mit Verweis auf EU-Richtlinie 2013/36/EU CRD IV), die unter anderem die mit der Vergütungspolitik und -praxis verbundenen Risiken regelt.

Liechtenstein hat diese Vorgabe einerseits im Gesetz über die Banken und Wertpapierfirmen insbesondere in Art. 7a Abs. 6 (BankG) umgesetzt: «Banken und Wertpapierfirmen haben eine Vergütungspolitik und -praxis einzuführen und dauernd sicherzustellen, die mit einem soliden und wirksamen Risikomanagement im Sinne dieses Artikels vereinbar ist. Die Regierung regelt die Details über die Vergütungspolitik und -praxis mit Verordnung.»

Andererseits werden die entsprechenden Inhalte durch Anhang 1 sowie Anhang 4.4 in der «Verordnung über die Banken und Wertpapierfirmen» (BankV) konkretisiert. Diese Verordnung trat per 1. Januar 2012 in Kraft und wurde per 1. Juli 2017 ergänzt. Die Vergütungspolitik der VP Bank Gruppe entspricht der Grösse der VP Bank und ihrem Geschäftsmodell. Dieses umfasst das Anbieten von Bankdienstleistungen für Privatkunden und Finanzintermediäre in den ausgewiesenen Zielmärkten, in Liechtenstein und an den anderen Standorten sowie Dienstleistungen für Fonds.

Die Gesamtvergütung der Mitarbeitenden der VP Bank Gruppe setzt sich aus der Fixvergütung, einem zusätzlichen variablen Lohn, Beteiligungsmodellen sowie zusätzlichen Angeboten («Fringe Benefits») zusammen. Bei der Festlegung der Vergütungsstruktur wird auf ein angemessenes Verhältnis zwischen den fixen Bestandteilen und der variablen Vergütung sowie auf eine funktionsgerechte Entlohnung Rücksicht genommen. Insbesondere erhalten identifizierte Mitarbeitende, zu denen auch die Gruppenleitung zählt, höchstens eine variable Vergütung, die das gesetzliche Verhältnis zum Jahresgehalt einhält (höchstens 1:2).

Die Basis der Vergütung bildet das im individuellen Arbeitsvertrag festgelegte und in monatlichen Raten bar ausbezahlte Jahresgehalt. Die Höhe richtet sich nach der ausgeübten Funktion bzw. nach deren Anforderungen und Verantwortungen, die nach objektiven Kriterien beurteilt werden. Dies ermöglicht die innerbetriebliche Vergleichbarkeit sowie die Gleichbehandlung bei der Entlohnung und erlaubt ebenso den Vergleich mit Marktdaten. Die VP Bank betrachtet das Fixgehalt als Abgeltung für die ordentlich verrichtete Tätigkeit der Mitarbeitenden. Das Fixgehalt wird jährlich im Rahmen der Lohnrunde auf Angemessenheit überprüft und allenfalls neu festgelegt.

Die variable Vergütung kann aus einem unmittelbar ausgezahlten Anteil sowie aus aufgeschobenen Vergütungsinstrumenten bestehen. Dabei handelt es sich um eine zusätzliche freiwillige Leistung der VP Bank Gruppe, auf die kein Rechtsanspruch besteht, auch nicht nach mehrmaliger, vorbehaltloser Ausrichtung.

Der Gesamtbetrag der variablen Vergütung wird vom Verwaltungsrat bestimmt und stützt sich auf Erfolgskennzahlen sowie qualitative Leistungskriterien. Der Gesamtbetrag bezieht den mehrjährigen, risikoadjustierten Erfolg der VP Bank Gruppe (siehe Grafik unten) mit ein, der dem nachhaltigen Geschäftserfolg, den Kapitalkosten und damit den aktuellen und künftigen Risiken Rechnung trägt.

Der Verwaltungsrat nimmt eine faktenbasierte Beurteilung der Gesamtsumme der variablen Vergütung vor und kann die Summe in begrenztem Ausmass anpassen. Bei schlechtem Geschäftsgang reduziert sich der Gesamtbetrag der variablen Vergütung entsprechend und kann auch Null betragen. Die Summe der Rückstellungen für variable Vergütungen muss insgesamt tragbar sein. Niemals darf durch sie die VP Bank Gruppe oder eine einzelne Tochtergesellschaft in finanzielle Schwierigkeiten kommen. Dabei wird auch der Einfluss auf die Eigenkapitalsituation der Gruppe berücksichtigt.

Die Zuteilung von variablen Zahlungen erfolgt diskretionär und berücksichtigt neben dem Erreichen von quantitativen und/oder qualitativen Zielen insbesondere auch das Einhalten der Vorgaben des Gesetzgebers, der Richtlinien des Unternehmens inklusive des Code of Conduct und ebenso der vom Kunden definierten Vorgaben. Auch mehrjährige Betrachtungen können in die Leistungsbeurteilung einfliessen. Die Leistungsbeurteilung richtet sich nach individuellen Zielen sowie Zielen des Teams, des Geschäftsbereichs, der Tochtergesellschaft sowie dem Gesamtergebnis der VP Bank Gruppe. Die Leistung wird mithilfe quantitativer und qualitativer Kriterien beurteilt. Die variable Vergütung von Mitarbeitenden in Kontrollfunktionen, der Revision oder mit Legal- und Compliance-Aufgaben wird unabhängig von dem Ergebnis der zu kontrollierenden Geschäftseinheit entsprechend der Erreichung der mit ihren Aufgaben verbundenen Ziele bestimmt. Eine Beteiligung am Erfolg des Unternehmens oder an der VP Bank Gruppe ist im üblichen Rahmen zulässig bzw. im Sinne der Gleichbehandlung sinnvoll. Die Zielerreichung wird im Rahmen des Performance Management Prozesses nach Ablauf des Geschäftsjahres evaluiert. Der Betrag der individuellen variablen Vergütung wird durch den Vorgesetzten festgelegt.

Das Reglement zur Vergütungspolitik sowie das Reglement zur Risikopolitik der VP Bank schreiben vor, die Entlohnungssysteme und die Personalführung so zu gestalten, dass persönliche Interessenkonflikte und Verhaltensrisiken minimiert werden.

Das Nomination & Compensation Committee schlägt dem Verwaltungsrat (siehe Kapitel Corporate Governance, Ziffer 3.5.2 Seite 86) die Grundsätze für die Entschädigung sowie die Höhe der Entschädigungen des Verwaltungsrates und der Geschäftsleitung vor. Der Verwaltungsrat genehmigt diese Grundsätze und setzt die Höhe der Entschädigungen für sich und die Mitglieder der Geschäftsleitung im Sinne der Reglemente fest.

Der Verwaltungsrat bezieht als Abgeltung für die ihm durch Gesetz und Statuten übertragenen Pflichten und Verantwortlichkeiten eine Entschädigung (Art. 20 der Statuten). Diese legt der Gesamtverwaltungsrat auf Vorschlag des Nomination & Compensation Committee jedes Jahr neu fest. Die Entschädigung an die Mitglieder des Verwaltungsrates ist abgestuft nach deren Funktion im Verwaltungsrat und in den Ausschüssen oder in anderen Gremien (z.B. Pensionskasse). Drei Viertel dieser Entschädigung erfolgen in bar, ein Viertel in Form von frei verfügbaren VP Bank Namenaktien A. Die Anzahl richtet sich nach dem Marktwert bei Erhalt.

Die VP Bank hat mit den Mitgliedern des Verwaltungsrates keine Vereinbarungen über Abgangsentschädigungen getroffen.

Das Nomination & Compensation Committee setzt sich aus den Mitgliedern Fredy Vogt (Vorsitz), Markus Hilti und Dr. Gabriela Payer zusammen. Es tritt in der Regel jährlich zu zehn bis zwölf Sitzungen zusammen. An den Sitzungen des Nomination & Compensation Committee nimmt bei Bedarf der CEO mit beratender Stimme teil.

Im Jahr 2017 trat das Nomination & Compensation Committee zu insgesamt vierzehn Sitzungen zusammen.

Gemäss dem durch den Verwaltungsrat am 10. Mai 2017 beschlossenen Modell besteht die Entlohnung der Geschäftsleitung aus folgenden vier Komponenten:

1. Einem fixen Basislohn, der vom Nomination & Compensation Committee mit den einzelnen Mitgliedern vertraglich vereinbart wird. Zum Basislohn hinzuzurechnen sind anteilige Beiträge an die Kaderversicherung und an die Pensionskasse, die von der VP Bank bezahlt werden.
2. Einem Performance Share Plan (PSP), das ist eine langfristige, variable Managementbeteiligung (in Form von Namenaktien A der VP Bank AG). Als Grundlagen gelten der risikoadjustierte Profit (operatives, um Einmaleffekte bereinigtes Jahresergebnis abzüglich Kapitalkosten), gewichtet über drei Jahre, und die langfristige Verpflichtung des Managements zu einer variablen Lohnkomponente in Form von Aktien. Am Ende der Planlaufzeit werden in Abhängigkeit der Performance 0-200 Prozent der zugeteilten Anwartschaften in Aktien übertragen. Dieser Vesting Multiple bestimmt sich aus einer Gewichtung des durchschnittlichen Konzerngewinns und des durchschnittlichen Netto-Neugelds über drei Jahre. Bis zum Eigentumsübertrag behält sich der Verwaltungsrat das Recht vor, in definierten Ereignissen sowie in ausserordentlichen Situationen die zugeteilten Anwartschaften zu verringern oder auszusetzen. Der Anteil des PSP beträgt die Hälfte der gesamten variablen Erfolgsentschädigungen. 
3. Einem Restricted Share Plan (RSP), der auf dem über drei Jahre gewichteten risikoadjustierten Profit basiert und über die Plandauer von drei Jahren jeweils zu einem Drittel pro Jahr in Form von Aktien ausbezahlt wird. Bis zum Eigentumsübertrag behält sich der Verwaltungsrat das Recht vor, in definierten Ereignissen sowie in ausserordentlichen Situationen die zugeteilten Anwartschaften zu verringern oder auszusetzen. Der Anteil des RSP beträgt ein Viertel der gesamten variablen Entschädigung.
4. Einer Barentschädigung, die ebenfalls vom über drei Jahre gewichteten risikoadjustierten Profit abhängt. Der Anteil dieser Erfolgsbeteiligung beträgt ein Viertel der gesamten variablen Erfolgsentschädigungen.Der Verwaltungsrat legt jährlich die Planungsparameter der Erfolgsbeteiligung (PSP, RSP und Barentschädigung) für die nachfolgenden drei Jahre sowie deren Höhe fest. Der Zielanteil an der Gesamtvergütung richtet sich nach Funktion und Marktgepflogenheiten.

Im Jahre 2017 wurden aus dem Managementbeteiligungsplan 2014–2016, dem RSP 2014–2016, dem RSP 2015–2017 sowie dem RSP 2016–2018 an die Geschäftsleitung 18'189 Aktien mit einem Marktwert am Zuteilungstag von CHF 2'228'152.50 übertragen. Die aus den bisherigen Managementbeteiligungsplänen zugeteilten Anwartschaften (2015–2017, 2016–2018 sowie 2017–2019) laufen bis zum Ende der Planperiode unverändert weiter.

Die VP Bank hat mit den Mitgliedern der Geschäftsleitung keine Vereinbarungen über Abgangsentschädigungen getroffen.

Für die Ausgestaltung des Entlohnungsmodells wurde ein externer Berater hinzugezogen, der über keine zusätzlichen Mandate bei der VP Bank Gruppe verfügt.

Fringe Benefits sind Nebenleistungen, welche die VP Bank ihren Mitarbeitenden auf freiwilliger Basis, oft auch aufgrund orts- und branchenüblicher Praxis, anbietet. Grundsätzlich erfolgen diese Leistungen nur in geringem Ausmass. Sie werden gemäss lokalen Vorschriften abgerechnet und ausgewiesen.

Es handelt sich dabei vornehmlich um folgende Benefits:

Versicherungsleistungen, die über gesetzliche Vorschriften hinausgehen;

Beiträge für Altersvorsorge, insbesondere freiwillige Beiträge des Arbeitgebers;

Vorzugskonditionen für Mitarbeitende bei Bankgeschäften wie etwa verbilligte Hypotheken für Eigenheime;

weitere lokal übliche Nebenleistungen.

Mitarbeitende mit besonders grossem Einfluss auf das Risikoprofil der Bank werden als «Risk Taker» bezeichnet. Die VP Bank identifiziert die Mitglieder des Verwaltungsrates und der Geschäftsleitung als Entscheidungsträger und massgebliche «Risk Taker» sowie ausgewählte Funktionen der zweiten Führungsebene. Das sind namentlich die Leiter der Einheiten «Group Internal Audit», «Group Legal, Compliance & Tax», «Group Finance», «Group Risk», «Group Investment, Product & Market Management», «Group Operations», «Intermediaries», «Private Banking», «Group Information Technology», «Group Human Resources», „Group Treasury & Executions“, «Group Communications & Marketing», «Group Credit» und die Mitglieder des Kreditausschusses sowie die CEOs der Tochtergesellschaften.

Personen, die Compliance- oder andere Kontrollfunktionen ausüben, werden überwiegend mit festen Vergütungsbestandteilen entlohnt. Deren variable Vergütungselemente sind unabhängig vom Erfolg der Einheiten, die sie prüfen oder überwachen.

Die Vergütungspraxis der VP Bank steht im Einklang mit Anhang 4.4 der Bankenverordnung (BankV) sowie der EU-Richtlinie und orientiert sich am langfristigen Erfolg. Die Entscheidung über eine Bereitstellung der Gesamtsumme liegt letztlich beim Verwaltungsrat.

Die VP Bank verzichtet auf garantierte Zahlungen zusätzlich zum Fixgehalt wie etwa im Voraus festgelegte Austrittsabfindungen. Sonderzahlungen bei Eintritt können in ausgewählten Einzelfällen vorkommen – in der Regel handelt es sich um eine Kompensierung entgangener Leistungen beim früheren Arbeitgeber.

Unter Anwendung von liechtensteinischem Recht können gegebenenfalls variable Lohnbestandteile gestrichen werden, zurückbehaltene verfallen oder bereits ausbezahlte zurückgefordert werden. Dies gilt namentlich bei einem festgestellten Verschulden eines Mitarbeitenden oder bei Inkaufnahme übermässiger Risiken zur Zielerreichung.

Der Verwaltungsrat genehmigt mit dem Budget den Rahmen für die fixe Vergütung und beschliesst am Jahresende unter Berücksichtigung des Jahresergebnisses die Höhe der Rückstellungen für variable Lohnbestandteile. Er legt die fixe und die variable Vergütung für die Mitglieder der Gruppenleitung und der Geschäftsleitung fest. Das Nomination & Compensation Committee (NCC) unterstützt den Verwaltungsrat in allen Fragen der Lohnfestlegung, definiert gemeinsam mit der Gruppenleitung den Kreis der «Risk Taker» und überwacht deren Entlohnung. Zusammen mit der internen Revision überprüft das NCC die Einhaltung der Vergütungspolitik.

Die Gruppenleitung ist für die Durchführung der Entlohnungsprozesse im Rahmen der Politik umfassend verantwortlich und gibt den einzelnen Gesellschaften den Rahmen dazu vor. Sie legt die fixe und variable Vergütung der Leiter auf der zweiten Führungsebene fest, darunter auch die Leiter der Tochtergesellschaften. Sie erlässt ferner die jährlichen Durchführungs­bestimmungen an die Gesellschaften bzw. Vorgesetzten für das Festlegen der individuellen variablen Löhne.

Die einzelnen Vorgesetzten vereinbaren im MbO-Prozess die Aufgaben und Ziele und beurteilen am Ende der Periode die Zielerreichung. Besonderes Augenmerk wird neben der Leistung auf das Einhalten der einschlägigen regulatorischen Bestimmungen gerichtet.

Angaben zu den Bezügen der Mitglieder des Verwaltungsrates der VP Bank sowie der Mit­glieder der Geschäftsleitung finden sich im Finanzbericht, Einzelabschluss der VP Bank AG, Vaduz, unter «Entschädigungen an Organmitglieder» (Seite 206).

Angaben zum Personalaufwand werden im Finanzbericht 2017 der VP Bank Gruppe unter «6 Personalaufwand» (Seite 157) aufgeführt.

Die Vergütung aller Risk Taker zusammen ergab im Jahr 2017 die folgenden Werte: