Die Mitarbeitenden der VP Bank

Das wirtschaftliche Umfeld im Private Banking stellt die Finanzbranche seit Jahren vor grosse Aufgaben: höhere regulatorische Anforderungen an Produkte und Dienst­leistungen, mehr Wettbewerb und sinkende Erträge in Kombi­nation mit veränderten Bedürfnissen der Kunden. 

Die VP Bank begegnet der Dynamik im Umfeld durch eine darauf ausgerichtete Organisation und entsprechend abgestimmte Prozesse. Das Zusammenwirken über die Einheiten und Standorte hinweg ist ein tragendes Element für die Erbringung sämtlicher Dienstleistungen. Hinter all dem stehen letztlich überall die Mitarbeitenden. Sie sind mit ihren Fachkenntnissen, ihrem Einsatz und der Bereitschaft für notwendige Anpassungen der Schlüssel für den Erfolg der VP Bank Gruppe. Das gilt für alle Mitarbeitenden gleicher­massen, mit oder ohne direkten Kundenkontakt und über alle Hierarchiestufen und Fachbereiche hinweg.

Gerade bei Finanzdienstleistungen sind motivierte, fähige Mitarbeitende mit Serviceorientierung und Geschick im persönlichen Kontakt die entscheidende Ressource, um das Vertrauen der Kunden zu gewinnen und danach fort­laufend zu behalten. Die VP Bank achtet auf ein positives Betriebsklima und ermöglicht ihren Mitarbeitenden, zahlreiche Chancen zu nutzen. Gerade im sich ständig ändernden Umfeld begegnet die VP Bank ihren Mitarbei­tenden in allen Situationen mit Respekt und Offenheit und pflegt eine konstruktive Zusammenarbeit.

Im Jahr 2007 wurde eine aus der Unternehmensstrategie abgeleitete gruppenweite Strategie für das Bewirtschaften der Humanressourcen (Human Resources – HR) erarbeitet und vom Verwaltungsrat verabschiedet. Massnahmen wurden definiert und in den letzten Jahren schrittweise, im Rahmen der Möglichkeiten, um­gesetzt. Das übergeordnete Ziel der HR-Strategie, und damit der täglichen Personalarbeit, ist unverändert gleich geblieben: An allen Standorten sollen zeitgerecht die benötigten Mitarbeitenden zur Verfügung stehen, jeweils in der notwendigen Anzahl und insbesondere mit dem notwendigen Fachwissen und den relevanten Fähig­keiten. Soweit bekannt, werden dazu künftige Entwicklungen berücksichtigt, die proaktiv in die Aktivitäten einfliessen.

Durch Zusammenarbeit in der VP Bank Gruppe sollen Synergien genutzt werden. Auch Kooperationen mit externen Partnern werden gezielt eingesetzt, um effizient gute Ergebnisse in der Personalarbeit zu erreichen.

Die Bewirtschaftung der Humanressourcen teilen sich viele Akteure. Dies sind insbesondere die Linienvor­gesetzten und die lokalen HR-Verantwortlichen, die zentralen HR-Mitarbeitenden sowie das Management vor Ort und jenes der Gruppe. Es ist folglich not­wendig, das Zusammenwirken durch die Zuordnung von Auf­gaben, Kompetenzen und Verant­wortungen zweckmässig festzuhalten und Abläufe für die wichtigsten Vorfälle (wie etwa Rekrutierung, Austritt, Lohnfest­legung, Beförderung u.v.m.) zu definieren. Gerade auch für die Mitarbeiterentwicklung, ein wesentliches Kernelement der Personalarbeit, ist das geordnete Zusammenwirken der verantwortlichen Führungskräfte, der Mitarbeitenden selbst und der HR-Spezialisten massgebend, um die gewünschten Resultate zu erhalten.

Seit vielen Jahren ist der definierte HR-Prozess mit seinen Teilprozessen ein unerlässliches Hilfsmittel in der gemeinsamen Personalarbeit. Allfällig notwendige Anpassungen zeigen sich durch die wiederholte Anwendung. Erkannte Optimierungsmöglichkeiten werden zeitnah vorgenommen und so die HR-Prozesse als Ganzes aktuell gehalten.

Im Kontext der Unternehmensführung kommt dem MbO-Prozess (Management by Objectives – Führen durch Zielvereinbarung) eine zentrale Rolle zu. Auf Unternehmensebene werden zunächst die Ziele der VP Bank Gruppe von den Gesellschaften bis zu den Einheiten heruntergebrochen. Auf individueller Ebene werden in der Folge entsprechende Ziele und Hauptauf­gaben für die einzelnen Mitarbeitenden vereinbart. Die Aktivitäten der Mitarbeitenden werden dadurch systematisch in die gewünschte Richtung gelenkt und die Erreichung der Bankziele mit den individuellen Zielen koordiniert. 

Am Ende der Periode beurteilt der Vorgesetzte die Leistung der Mitarbeitenden als Basis für einen leistungsorientierten Vergütungsteil. Er berücksichtigt die Erreichung der Ziele, die Erfüllung der Hauptaufgaben und insbesondere auch das Einhalten regulatorischer Vorgaben, interner Vorschriften und kundenspezifischer Bedingungen. Durch Führen mit Zielen schenken die Vorgesetzten ihren Mitarbeitenden Vertrauen, geben ihnen Freiraum für die Gestaltung der Arbeit und erkennen die notwendigen individuellen Entwicklungsmassnahmen.

Das Management jeder einzelnen Gesellschaft ist zusammen mit den Vorgesetzten verantwortlich für den konkreten Einsatz der Mitarbeitenden und das Bereitstellen der not­wendigen Ressourcen. Die Mit­arbeitenden der Personal­abteilung unterstützen sie dabei in einer Stabsfunktion sowohl durch ein­schlägiges Fachwissen als auch durch die Übernahme spezifischer administrativer Aufgaben. Die Entscheidungskompetenz in konkreten Fragen liegt bei den Linienverantwortlichen. 

Am Standort Liechtenstein bietet die Einheit Group Human Resources Management das gesamte Spektrum ihrer Dienstleistungen an. Dies umfasst alle operativen HR-Tätigkeiten, inklusive Beratung und Unterstützung von Vorgesetzten und Mitarbeitenden. In Liechtenstein wird für die gesamte VP Bank Gruppe sowohl der Betrieb des zentralen HR-Systems als auch das Management der gruppenweiten Aufbauorgani­sation sichergestellt. Das interne Fachwissen steht dem Management für konzeptionelle Fragen zur Ver­fügung und fliesst so in die weitere Entwicklung des gruppenweiten Human Resources Managements ein.

An jedem Standort muss das lokale Management die notwendige HR-Administration intern oder durch externe Partner sicherstellen. Neben den lokalen Aufgaben übernahm die HR-Einheit am Standort Zürich bis Ende 2013 die fachliche und administrative Begleitung aller anderen Aussenstandorte der Gruppe. Ab 2014 wird diese Aufgabe von der zentralen Einheit im Stammhaus in Liechtenstein wahrgenommen.

Die Arbeitnehmervertretung (ANV) wurde am Standort Liechtenstein im Jahr 1998 auf Basis des damals neu verabschiedeten Mitwirkungsgesetzes gegründet. Die fünf Mitglieder wurden in der heutigen Zusammen­setzung Ende 2012 für eine vierjährige Amtsdauer gewählt. Die Arbeit der ANV stützt sich auf die Mit­wirkungsordnung, die von der Geschäftsleitung ver­abschiedet wurde. Die ANV muss von der Geschäfts­leitung informiert und einbezogen werden, wenn die allgemeinen Anstellungsbedingungen geändert werden sollen oder wenn eine Reduktion des Mit­arbeiter­bestandes vorgesehen ist. Die Entscheidungskompetenz in der Sache selbst liegt jedoch bei der Geschäftsleitung.

Seit 2010 verfügt die VP Bank mit SAP HCM über eine technische Plattform für die verschiedensten HR-Aktivitäten. Das zentrale System ist die gemeinsame Datenbasis für alle Standorte und wird, den Mitteln entsprechend, laufend ausgebaut, um weitere Nutzenpotenziale zu erschliessen. Die Bearbeitung der Daten und die Nutzung des Systems kann heute durch ein spezifisches Benutzersystem gezielt, pro Standort oder für die ganze Gruppe, durch HR-Mitarbeitende oder durch Linienvorgesetzte erfolgen.

Die verfügbaren Informationen bilden sozusagen das «Rückgrat» der Humanressourcen bzw. seines Managements. Sie umfassen die gesamte gruppenweite Aufbauorganisa­tion mit Planstellen und den zugeordneten Personen sowie detaillierte Informationen zu den Mitarbeitenden, wie zum Beispiel die Qualifikation und Berechtigung der Kunden­berater zur grenzüberschreitenden Tätigkeit. Die zentrale Datenbasis ist nicht nur für die HR-Prozesse notwendig, sie fliesst auch in andere Geschäftsprozesse ein. So werden beispielsweise quartalsweise die künftigen Personalkosten für die ganze Gruppe für das laufende Jahr und für die Folgejahre hochgerechnet.

Der Strategie der Bank folgend ergaben sich per Ende 2013 Verschiebungen im Personalbestand. Durch die Trennung von den Treuhandgesellschaften wurden ins­gesamt 29 Stellen abgebaut (BVI: 23, Liechtenstein: 6). Auch im Stammhaus erfolgte eine Reduktion um 8 Mitarbeitende. Der Personalbestand im Fonds­geschäft in Liechtenstein und in Luxemburg hingegen wurde gestärkt (insgesamt +12 Personen). Durch die erfolgreiche Integration der Private Banking Einheit der HSBC Trinkaus & Burkhart (International) SA in Luxemburg erhöhte sich der Personalbestand um 30 Personen.

Am 31. Dezember 2013 beschäftigte die VP Bank Gruppe mit 764 Personen zwei weniger als im Vorjahr. Teilzeitbereinigt sind es 1.1 weniger als im Vorjahr, nämlich 705.8 (siehe Tabelle). Der Anteil an Teilzeitbeschäftigen blieb mit 152 Personen (Vorjahr: 155) bei 20 Prozent.

Das durchschnittliche Dienstalter in der VP Bank Gruppe erhöhte sich von 8.8 auf 9.1 Jahre per Ende 2013. Bei der VP Bank, Vaduz, erhöhte sich der Wert von 10.4 auf 10.9 Jahre.

Personen mit der Nationalität Schweiz bilden mit 36 Prozent aller Mitarbeitenden die grösste Gruppierung (Vorjahr: 35 Prozent). Der Anteil der Liechten­steiner sank erneut leicht um 1 Prozentpunkt auf 29 Prozent. Den drittgrössten Anteil mit 11 Prozent bilden die Mitarbeitenden aus Deutschland (Vorjahr: 7 Prozent), eine Folge des Personalaufbaus in Luxemburg (siehe Grafik).

Eine geringe Abnahme gab es in der Gruppe der Kunden­berater, insbesondere bedingt durch die Ausgliederung des Treuhandgeschäftes: Die 151 (Vorjahr: 154) Kundenberater entsprechen 20 Prozent aller Mitarbeitenden in der Gruppe. In Liechtenstein erhöhte sich die Zahl der Kunden­berater um 5 Personen auf 78 und in Luxemburg um 7 auf 27 Personen.

Ein Arbeitsinhalt, der sinnvoll erscheint und zufriedenstellt, sowie das Arbeitsklima sind erwiesenermassen enorm wichtig, damit sich die Mitarbeitenden wohlfühlen. Viele Ursachen können ein gutes Betriebsklima stören: Einflüsse von innen oder durch wirtschaftliche Gegebenheiten ebenso wie Ereignisse im persönlichen oder familiären Umfeld. Die VP Bank ist sich bewusst, dass die Mitarbeitenden als Menschen mit unterschiedlichen Bedürfnissen und in ihren eigenen Lebenssituationen zu sehen sind. Gerne stehen die Ansprechpartner der HR-Abtei­lungen allen Mitarbeitenden oder Vorgesetzten zur Verfügung, um offene Fragen jedweder Art zu klären. Neben individuellen Gesprächen mit Betroffenen, dem Suchen von Lösungsmöglich­keiten und dem Begleiten durch eine Krisensituation sind Team­analysen und Coaching angewendete Instrumente. Auch individuelle Standortbestimmungen oder Entwicklungsberatungen können angeboten werden. Ein breites Fachwissen steht intern zur Verfügung und wird bei Bedarf durch externe Partner ergänzt.

Für die Zufriedenheit der Mitarbeitenden und deren Bindung an das Unternehmen ist auch die Vergütung essentiell. Die VP Bank bekennt sich zu einer fairen und marktgerechten Vergütung. Die fix zugesicherte Vergütung entspricht der Funktion und deren Anforderungen, mögliche variable Lohnbestandteile orientieren sich am Unternehmenserfolg und der individuellen Leistung. Details zur Vergütung und deren Prinzipien sind im «Vergütungsbericht», zu finden.

Ein koordiniertes Zusammenwirken von mehreren Hundert Personen über mehrere Länder und Kontinente hinweg ist notwendig, damit die VP Bank ihren Kunden die definierten Dienstleistungen anbieten kann. Das Organigramm zeigt die Gesellschaften, Bereiche, Abteilungen und Teams, in denen die Mit­arbeitenden zusammenarbeiten. Alle Mitarbeitenden üben innerhalb der Organisation eine spezifische Funktion mit zugeordneten Aufgaben, Kompetenzen und Verantwortlichkeiten aus. Daraus lassen sich systematisch Anforderungen ableiten: Welche Aus­bildungen muss der Funktionsinhaber abgeschlossen haben, welche beruflichen Erfahrungen sind not­wendig, um die Funktion fachgerecht ausüben zu können?

Die Systematik der Funktionen mit ihren Aufgaben und Anforderungen an den Funktionsinhaber ist ein Basisinstrument der Unternehmensführung und der Personalbewirtschaftung. Ausser als Grundlage für die funktionsgerechte Entlöhnung dient sie als Messlatte für Beförderungen oder Rekrutierungen und als wichtige Orientierung für Entwicklungsmassnahmen. Ein Abgleich der vorhandenen Fähigkeiten der Mitarbeitenden mit den verlangten Anforderungen zeigt direkt den Entwicklungsbedarf auf, individuell und in Summe über ganze Einheiten.

Auch 2013 hat die VP Bank massgeblich in bankspezi­fische Weiterbildung investiert, darunter Trainings an den Stand­orten Liechtenstein und Schweiz zur Steigerung der Beratungsqualität oder zur Verbesserung der Gesprächsführung. Für gezielte fachliche Ausbildungen steht den Mit­arbeitenden über das E-Learning-Tool der VP Bank gruppenweit ein breites Angebot zur Verfügung. Von den externen Ausbildungs­kosten flossen rund die Hälfte in den Aufbau von Bank-Know-how und anderem spezifischen Fachwissen, rund 10 Prozent in die Verbesserung der Verkaufs- und Beratungsmethoden. Am Standort Liechtenstein schlossen 23 Personen einen mehrsemestrigen berufsbegleitenden Lehrgang mit Diplom ab, weitere 38 Personen waren Ende 2013 noch in einer entsprechenden Ausbildung.

Chancen nutzen, eine andere Funktion übernehmen, Neues kennenlernen und an den interessanten Herausforderungen wachsen: Wo immer möglich bietet die VP Bank ihren Mit­arbeitenden solche Möglich­keiten an. 2013 haben 7 Mitarbeitende in eine andere Gruppengesellschaft gewechselt. Zusätzlich haben allein im Stammhaus 20 Personen eine neue Funktion übernommen und 11 Mitarbeitende wurden in eine höher eingestufte Funktion befördert.

Ende 2013 bildete die VP Bank 22 (Vorjahr: 24) Jugendliche zu Kaufleuten aus sowie 4 weitere zu Informatikern. Im Verlauf des Jahres legten 9 Lernende erfolgreich die Abschlussprüfungen ab, 8 von ihnen wurden in ein Anstellungsverhältnis übernommen. Zusätzlich beendeten zwei Jugendliche mit bereits abgeschlossener Matura ihre Ausbildung zum Kaufmann. Für Studie­rende hat die VP Bank ein Support-Modell entwickelt: Sie haben die Möglichkeit, während ihres Studiums eine 50-Prozent-Beschäftigung in der VP Bank an­zu­nehmen. Im Berichtsjahr waren es zwei Mitarbeitende, die parallel zur Arbeit ihr Masterstudium absolvierten.

Mitarbeiterstatistik der VP Bank Gruppe

Anzahl der Mitarbeitenden pro Standort

1. inkl. ATU General Trusts