Vergütungsbericht

Basis des Vergütungsberichts der VP Bank ist die Umsetzung der EU-Richtlinie 2010/76/EU, die unter anderem die mit der Vergütungspolitik und -praxis verbundenen Risiken regelt.

Liechtenstein hat diese Vorgabe einerseits im Gesetz über die Banken und Wertpapierfirmen, insbesondere in Art. 7a Abs. 6 umgesetzt: «Banken und Wertpapierfirmen haben eine Vergütungspolitik und -praxis einzuführen und dauernd sicherzustellen, die mit einem soliden und wirksamen Risikomanagement im Sinne dieses Artikels vereinbar sind. Die Regierung regelt das Nähere über die Vergütungspolitik und -praxis mit Verordnung.»

Andererseits werden die entsprechenden Inhalte durch Anhang 4.4 in der «Verordnung über die Banken und Wertpapierfirmen» (BankV) konkretisiert. Diese Verordnung trat per 1.1.2012 in Kraft. Die Vergütungspolitik der VP Bank Gruppe entspricht der Grösse der VP Bank und ihrem Geschäftsmodell. Dieses umfasst das Anbieten von Bankdienstleistungen für Privat­kunden und Finanzintermediäre in den ausgewiesenen Zielmärkten, in Liechtenstein und an den anderen Standorten sowie Dienstleistungen für Fonds.

Die Vergütung spielt eine zentrale Rolle bei der Rekrutierung und Bindung von Mitarbeitenden. Sie beeinflusst zudem den künftigen Erfolg des Unternehmens. Die VP Bank bekennt sich zu einer fairen, leistungs­orientierten und ausgewogenen Vergütungspraxis, welche die langfristigen Interessen von Aktionären, Mitarbeitenden und Kunden in Einklang bringt.

Die seit Jahren angewandte Vergütungspraxis der VP Bank entspricht dem Geschäftsmodell der VP Bank als Vermögensverwalter und Privatbank. Die angewendeten Prinzipien sind in der Vergütungspolitik festgehalten:

• Leistungsorientierung und Leistungsdifferenzierung: Die VP Bank vergütet die Mitarbeitenden entsprechend ihrer Leistung.
• Geschlechts- und altersneutrale Vergütung und Gleichbehandlung: Die Funktion bestimmt die Höhe des fixen Jahresgehaltes.
• Faires und marktorientiertes Einkommen: Die VP Bank orientiert sich am Markt und überprüft dies regelmässig.
• Ausrichtung der Entscheidungsträger an einer sicheren, erfolgsorientierten und zukunftsgerich­teten Geschäftsführung und Vermeidung der Übernahme übermässiger Risiken: Die VP Bank belohnt nachhaltig positives Wirken und maximiert nicht kurzfristig die Erträge.

Mit diesen Prinzipien verwirklicht die VP Bank eine markt-, leistungs- und anforderungsgerechte Ver­gütung. Sie setzen beim einzelnen Mitarbeitenden und beim Management die richtigen Leistungsanreize und unterstützen so die Erreichung der in der Strategie der VP Bank festgehaltenen Ziele. In der Vergütung begründete Interessenkonflikte der involvierten Funktionen bzw. Personen werden vermieden.

Den Mitarbeitenden der VP Bank werden jährlich Aktien zum vergünstigten Kauf angeboten. Die Anzahl richtet sich nach den Dienstjahren und der ausgeübten Funktion. Statt eines Kaufes ist auch ein Gratisbezug unter Verrechnung der geldwerten Leistung möglich. Die Aktien bleiben vier Jahre gesperrt.

Für die Mitglieder des oberen Managements sowie einzelne Fachspezialisten hat die VP Bank ein lang­fristig orientiertes Management-Beteiligungsprogramm eingerichtet (Long-Term Incentive Plan, LTI). Als Grundprinzipien gelten die Wertschaffung der VP Bank Gruppe (Economic Profit = Konzerngewinn unter Berücksichtigung der Kapitalkosten) über drei Jahre, «Pay for performance» und die langfristige Verpflichtung des Managements zu einer variablen Lohnkomponente in Form von Aktien. Die Teilnehmer müssen im Voraus einen Teil ihres «Targetbonus» in das LTI-Programm investieren. Aktien als «Zahlungsmittel» widerspiegeln eine objektive Beurteilung durch den Markt. Die langfristige Zielvorgabe für die Teil­nehmer hat den Zweck, langfristig orientierten Erfolg zu belohnen.

Details zum LTI-Programm finden Sie im Kapitel «Corporate Governance 2013» unter «Entschädi­gungen, Beteiligungen und Darlehen».Entschädigungen, Beteiligungen und Darlehen

Fringe Benefits sind Nebenleistungen, welche die VP Bank ihren Mitarbeitenden auf freiwilliger Basis, oft auch aufgrund orts- und branchenüblicher Praxis anbietet. Grundsätzlich erfolgen diese Leistungen nur in geringem Ausmass. Sie werden gemäss lokaler Vorschriften abgerechnet und ausgewiesen.

Es handelt sich dabei vornehmlich um folgende Benefits:

• Versicherungsleistungen, die über gesetzliche Vorschriften hinausgehen;
• Beiträge für Altersvorsorge, insbesondere freiwillige Beiträge des Arbeitgebers;
• Vorzugskonditionen für Mitarbeitende bei Bank­geschäften wie etwa verbilligte Hypotheken für Eigenheime;
• weitere lokal übliche Nebenleistungen.

Mitarbeitende mit besonders grossem Einfluss auf das Risikoprofil der Bank werden als «Risk Taker» bezeichnet. Die VP Bank identifiziert die Mitglieder der Gruppen- und Geschäftsleitung als Entscheidungsträger und massgebliche «Risk Taker». Details zur Entlöhnung sind im Kapitel «Corporate Governance 2013» aufgeführt.

Personen, die Compliance- oder andere Kontroll­funktionen ausüben, werden überwiegend mit festen Vergütungsbestandteilen entlöhnt. Die variablen Vergütungselemente sind unabhängig vom Erfolg der Einheiten, die sie prüfen oder überwachen.

Die Vergütungspraxis der VP Bank steht im Einklang mit Anhang 4.4 der Bankenverordnung (BankV) sowie der EU-Richtlinie. Sie orientiert sich am langfristigen Erfolg: Es gibt keine Automatismen, die eine Aus­zahlung variabler Lohnbestandteile erzwingen. Die Entscheidung über eine Bereitstellung der Gesamtsumme liegt letztlich beim Verwaltungsrat.

Die VP Bank verzichtet auf garantierte Zahlungen zusätzlich zum Fixgehalt wie etwa im Voraus fest­gelegte Austrittsabfindungen. Sonderzahlungen bei Eintritt können in ausgewählten Einzelfällen vorkommen – in der Regel handelt es sich um eine Kompensierung entgangener Leistungen beim früheren Arbeitgeber.

Die Vergütungspolitik lässt in Einzelfällen individuelle Leistungsvereinbarungen zu, um die Höhe eines Bonus in Abhängigkeit von einem objektiv messbaren Erfolg zu berechnen. Die Gruppenleitung muss dem ent­sprechenden Berechnungsmodell zustimmen. Die Wahrung der Kundeninteressen und das Einhalten aller regulatorischen Vorgaben müssen uneingeschränkt bestehen bleiben.

Unter Anwendung von liechtensteinischem Recht können gegebenenfalls variable Lohnbestandteile gestrichen werden, zurückbehaltene verfallen oder bereits ausbezahlte zurückgefordert werden. Dies gilt namentlich bei einem festgestellten Verschulden eines Mitarbeitenden oder bei Inkaufnahme über­mässiger Risiken zur Zielerreichung.

Die Summe der Rückstellungen für variable Löhne muss insgesamt tragbar sein. Niemals darf durch sie die VP Bank Gruppe oder eine einzelne Tochter­gesellschaft in finanzielle Schwierigkeiten kommen. Bei schlechtem Geschäftsgang verzichtet die Bank auf die Zahlung variabler Lohnbestandteile.

Der Verwaltungsrat genehmigt mit dem Budget den Rahmen für die fixe Vergütung und beschliesst am Jahresende unter Berücksichtigung des Jahresergebnisses die Höhe der Rückstellungen für variable Lohnbestandteile. Er legt die fixe und die variable Vergütung für die Mitglieder der Gruppenleitung und der Geschäftsleitung fest. Das Nomination & Compensation Committee (NCC) unterstützt den Verwaltungsrat in allen Fragen der Lohnfestlegung, definiert zusammen mit der Gruppenleitung den Kreis der «Risk Taker» und überwacht deren Entlöhnung. Zusammen mit der internen Revision überprüft das NCC die Einhaltung der Vergütungspolitik.

Die Gruppenleitung ist für die Durchführung der Entlöhnungsprozesse im Rahmen der Politik um­fassend verantwortlich und gibt den einzelnen Gesellschaften den Rahmen dazu vor. Sie legt die fixe und variable Vergütung der Leiter auf der zweiten Führungsebene fest, darunter auch die Leiter der Tochtergesellschaften. Sie erlässt ferner die jährlichen Durchführungsbestimmungen an die Gesellschaften bzw. Vorgesetzten für das Festlegen der individuellen variablen Löhne.

Die einzelnen Vorgesetzten vereinbaren im MbO- Prozess die Aufgaben und Ziele und beurteilen am Ende der Periode die Zielerreichung. Ein besonderes Augenmerk wird ausser auf die Leistung auf das Einhalten der einschlägigen regulatorischen Bestimmungen gerichtet.

Angaben zu den Bezügen der Mitglieder des Ver­waltungsrates der VP Bank sowie der Mitglieder der Gruppenleitung und der Geschäftsleitung finden sich im Finanzbericht, Einzelabschluss der Verwaltungs- und Privat-Bank Aktiengesellschaft, Vaduz, unter «Entschädigungen an Organmitglieder».

Angaben zum Personalaufwand werden im Finanz­bericht 2013 der VP Bank Gruppe unter «6 Personalaufwand» aufgeführt.

Anteil Fixlohn und variabler Lohn 2013