Vergütungsbericht

Basis des Vergütungsberichts der VP Bank ist die Umsetzung der EU-Richtlinie 2010/76/EU, die unter anderem die mit der Vergütungspolitik und -praxis verbundenen Risiken regelt.

Liechtenstein hat diese Vorgabe einerseits im Gesetz über die Banken und Wertpapierfirmen, insbesondere in Art. 7a Abs. 6, umgesetzt: «Banken und Wertpapierfirmen haben eine Vergütungspolitik und -praxis einzuführen und dauernd sicherzustellen, die mit einem soliden und wirksamen Risikomanagement im Sinne dieses Artikels vereinbar sind. Die Regierung regelt das Nähere über die Vergütungspolitik und -praxis mit Verordnung.»

Andererseits werden die entsprechenden Inhalte durch Anhang 4.4 in der «Verordnung über die Banken und Wertpapierfirmen» (BankV) konkretisiert. Diese Verordnung trat per 01.01.2012 in Kraft.

Die Gesamtvergütung der Mitarbeitenden der VP Bank Gruppe setzt sich aus der Fixvergütung, einem zusätzlichen variablen Lohn, Beteiligungsmodellen sowie zusätzlichen Angeboten («Fringe Benefits») zusammen.

Die Höhe des fixen Lohns orientiert sich als Basisgehalt grundsätzlich an der ausgeübten Funktion bzw. an deren Anforderungen. Berücksichtigt wird auch der lokale Arbeitsmarkt. Beim Fixlohn handelt es sich um einen regelmässig in bar ausbezahlten, vertrag- lich vereinbarten Lohnbestandteil. Durch die Höhe der Fixvergütung wird sichergestellt, dass bei den Mitarbeitenden der VP Bank keine Abhängigkeit von variablen Lohnbestandteilen entsteht.

Eine variable Vergütung kann, muss aber nicht gewährt werden. Sie ist einerseits vom Erfolg der Bank oder einzelner Gesellschaften abhängig, andererseits von der individuellen Leistung. Letztere beurteilt der Vorgesetzte nach Ablauf eines Jahres auf Basis der vereinbarten Aufgaben und Ziele. Die Höhe der Erfolgsbeteiligung wird nach quantitativen und qualitativen Kriterien festgelegt und steht in einem angemessenen Verhältnis zum fixen Einkommen. Der Zielanteil an der Gesamtvergütung richtet sich nach Funktion und Marktgepflogenheit. Auf jeden Fall bleibt er immer unter 50 Prozent. Auch nach wiederholter Auszahlung besteht kein Anspruch auf variablen Lohn im Folgejahr. Die Auszahlung erfolgt prinzipiell in bar im ersten Quartal des Folgejahres und in der Regel als Gesamtbetrag. Bei besonders hohen variablen Anteilen kann die VP Bank einen Teil der Zahlung über mehrere Jahre aufschieben und/oder einen Teil in Form von Aktien auszahlen. Die einzelnen Standorte sind im Rahmen der Gruppenvorgaben für die lokale Umsetzung der variablen Vergütung verantwortlich.

Den Mitarbeitenden der VP Bank werden jährlich Aktien zum vergünstigten Kauf angeboten. Die Anzahl richtet sich nach den Dienstjahren und der ausgeübten Funktion. Statt eines Kaufes ist auch ein Gratisbezug unter Verrechnung der geldwerten Leistung möglich. Die Aktien bleiben vier Jahre gesperrt.

Für die Mitglieder des oberen Managements sowie einzelne Fachspezialisten hat die VP Bank ein langfristig orientiertes Management-Beteiligungsprogramm eingerichtet (Long-Term Incentive Plan, LTI). Als Grundprinzipien gelten die Wertschaffung der VP Bank Gruppe (Economic Profit, Konzergewinn unter Berücksichtigung der Kapitalkosten) über drei Jahre, «Pay for performance» sowie die langfristige Verpflichtung des Managements zu einer variablen Lohnkomponente in Form von Aktien. Die Teilnehmer müssen im Voraus einen Teil ihres «Targetbonus» in das LTI-Programm investieren. Aktien als «Zahlungsmittel» widerspiegeln eine objektive Beurteilung durch den Markt. Die langfristige Zielvorgabe für die Teilnehmer hat den Zweck, langfristig orientierten Erfolg zu belohnen.

Details zum LTI-Programm finden Sie im Kapitel «Corporate Governance» unter «Entschädigungen, Beteiligungen und Darlehen».

Fringe Benefits sind Nebenleistungen, welche die VP Bank ihren Mitarbeitenden auf freiwilliger, oft auch auf orts- und branchenüblicher Praxis anbietet. Grundsätzlich erfolgen diese Leistungen nur in geringem Ausmass. Sie werden gemäss lokaler Vorschriften abgerechnet und ausgewiesen.

Es handelt es sich dabei vornehmlich um folgende Benefits:

• Versicherungsleistungen, die über gesetzliche Vorschriften hinausgehen
• Beiträge für Altersvorsorge, insbesondere freiwillige Beiträge des Arbeitgebers
• Vorzugskonditionen für Mitarbeitende bei Bankgeschäften, wie etwa verbilligte Hypotheken für Eigenheime
• Weitere lokal übliche Nebenleistungen.

Auf Antrag der Gruppenleitung entscheidet der Verwaltungsrat über das Gruppenbudget. Daraus ergibt sich der jährliche Vergütungsrahmen pro Gesellschaft.

Jeweils am Ende eines Jahres werden – unter Berücksichtigung des Erfolges der einzelnen Gesellschaft und der ganzen Gruppe – die Summen für die variable Vergütung (Erfolgsbeteiligung) pro Gesellschaft zurückgestellt, durch die Gruppenleitung genehmigt und dem Verwaltungsrat mit der Jahresrechnung zum Entscheid vorgelegt. Für die Festsetzung detaillierter Vorgaben und die Durchführung der Erfolgsbeteiligung ist die jeweilige Standort-Geschäftsleitung verantwortlich.

Grundsätzliche Fragen der Personalpolitik (wie Salär- und Erfolgsbeteiligungssysteme) werden vom Nomination & Compensation Committee behandelt. Es definiert die «Risk Taker» und legt deren Lohn und Erfolgsbeteiligung fest. 

Details zum Nomination & Compensation Committee finden sich im Kapitel «Corporate Governance» unter 3.5.2. Verwaltungsratsausschuss.

Mitarbeitende mit besonders grossem Einfluss auf das Risikoprofil der Bank werden als «Risk Taker» bezeichnet. Die VP Bank identifiziert die Mitglieder der Gruppen- und Geschäftsleitung als Entscheidungsträger und «Risk Taker». Details zur Entlöhnung sind im Corporate Governance Teil aufgeführt.

Die Vergütungspraxis der VP Bank steht im Einklang mit Anhang 4.4 der Bankenverordnung (BankV) sowie der EU-Richtlinie. Sie orientiert sich am langfristigen Erfolg: Grundsätzlich gibt es keine Automatismen, die eine Auszahlung variabler Lohnbestandteile erzwingen. Die Entscheidung über eine Bereitstellung der Gesamtsumme liegt letztlich beim Verwaltungsrat.

Die VP Bank vereinbart keine Austrittsabfindungen. Sonderzahlungen bei Eintritt können in ausgewählten Einzelfällen vorkommen – in der Regel handelt es sich um eine Kompensierung entgangener Leistungen beim früheren Arbeitgeber.

Individuelle Vereinbarungen mit Kundenbetreuern für Akquisitionsleistungen sind lediglich in Einzelfällen und nur dort möglich, wo es lokal oder im Markt üblich ist. 

Unter Anwendung von liechtensteinischem Recht kann die Bank bei Verschulden eines Mitarbeitenden Leistungen zurückbehalten oder zurückfordern. Dies gilt insbesondere für die variable Vergütung.

Die variablen Lohnbestandteile können die VP Bank nie in eine finanziell schwierige Lage bringen; bei schlechtem Geschäftsgang verzichtet die Bank auf die Zahlung variabler Lohnbestandteile.

Angaben zu den Bezügen der Mitglieder des Verwaltungsrates der VP Bank sowie der Mitglieder der Gruppenleitung finden sich im Finanzbericht, Einzelabschluss der Verwaltungs- und Privat-Bank Aktiengesellschaft, Vaduz, unter «Entschädigungen an Organmitglieder».

Angaben zum Personalaufwand werden im Finanzbericht 2012 der VP Bank Gruppe unter «6 Personalaufwand» aufgeführt.