Mitarbeitende

Das Human Capital Management (HCM) soll gewährleisten, dass die VP Bank die richtigen Mitarbeitenden zur richtigen Zeit an der richtigen Stelle einsetzt. Die VP Bank will das Wissen und die Fähigkeiten, die sie im Hause hat, optimal nutzen. Sie will Berater und Kunden einander so zuordnen, dass sie von den Kompetenzen und Charakteren her zusammenpassen. All dies muss über die Grenzen hinweg in der gesamten VP Bank Gruppe funktionieren. Dazu ist eine solide zentrale Informationsbasis notwendig.

Seit 2010 verfügt die VP Bank über eine technische Plattform, die seither schrittweise erweitert wird und spätestens 2015 abgeschlossen sein dürfte. Bereits heute kann das Personalwesen der einzelnen Standorte selbstständig die eigenen administrativen HR-Tätigkeiten über diese Plattform abwickeln. Ausserdem stehen die Daten den lokalen HR-Verantwortlichen, den Führungskräften sowie zentral der Gruppenleitung mit spezifischen Zugriffsrechten für Reports und Auswertungen zur Verfügung.

So konnten 2012 erstmals die zu erwartenden Personalkosten für die gesamte Gruppe im Voraus berechnet werden. An den Standorten Liechtenstein und Schweiz wurden 2012 die für die grenzüberschreitenden Beratungstätigkeiten notwendigen Qualifikationen der einzelnen Kundenberater erfasst; sie können nun via HCM auf Aktualität überprüft werden. Ziele für den weiteren Ausbau sind die Einführung des Employee Self Service, was zu markanten operativen Verbesserungen führen wird – etwa bei der Bewirtschaftung der Absenzen oder Spesen. Das Erfassen und kontinuierliche Pflegen der Fähigkeiten und Qualifikationen der Mitarbeitenden in HCM stellt die Basis für ein optimales Management der Humanressourcen dar.

Die VP Bank hat ein Projekt ins Leben gerufen, das die Fachkarriere als Alternative zur klassischen Führungskarriere gestalten und fördern soll. Das Ziel sind transparente Rahmenbedingungen und klar definierte Entwicklungsmöglichkeiten für Spezialisten. Entscheidend ist aber auch die soziale Komponente: Personen, die eine Fachkarriere anstreben, sollen die gleiche Anerkennung und Wertschätzung geniessen wie jene Kollegen, die eine Führungslaufbahn einschlagen. Im Jahr 2012 wurde weitere Basisarbeit geleistet. So wurden für alle Funktionen im Stammhaus zusätzlich zu den bereits festgelegten Aufgaben, Kompetenzen und Verantwortlichkeiten neu auch die Sollanforderungen definiert. In der gesamten VP Bank Gruppe wurden die Schlüsselfunktionen erhoben; sie dienen nun als Grundlage für eine darauf aufbauende Laufplangestaltung sowie ein Nachfolgemanagement.

Den hohen Ansprüchen der Kunden und dem harten Wettbewerb innerhalb der Finanzbranche muss die VP Bank mit ausgewiesenen Fähigkeiten begegnen. Um genügend fachlich und sozial kompetente Mitarbeitende zu haben, akquiriert die VP Bank einerseits fehlende Fähigkeiten über Neueinstellungen und investiert andererseits gezielt in die Aus- und Weiterbildung ihrer Mitarbeitenden. 

Auch 2012 legte die Bank einen Schwerpunkt auf die Erweiterung des bankspezifischen Fachwissens und die Vertiefung der Kenntnisse des internationalen Steuerrechts. So wurde die gemeinsam mit der Universität Liechtenstein konzipierte Grundlagenschulung zum Thema «Internationales Steuerrecht in Liechtenstein, der Schweiz und Deutschland» fortgesetzt. In internen Schulungen wurde die Beratungskompetenz von Kundenberatern gefördert. Zudem wurden an den Standorten Zürich und Liechtenstein alle Kundenberater zum Thema «Grenzüberschreitende Leistungserbringung» zur Einhaltung der Cross-Border-Policy geschult. 

2012 bildete die VP Bank 24 Jugendliche zu Kaufleuten aus sowie weitere vier zu Informatikern. Zusätzlich absolvierten zwei Jugendliche nach abgeschlossener Matura ihre Ausbildung zum Kaufmann. Für Studierende hat die VP Bank ein Support-Modell entwickelt: Sie haben die Möglichkeit, während ihres Studiums eine 50-Prozent-Beschäftigung in der VP Bank anzunehmen. Seit mehr als zehn Jahren nehmen vor allem Wirtschaftsstudenten der Universität Liechtenstein diese Möglichkeit wahr.

Mit der Bewirtschaftung der Humanressourcen sind verschiedene Akteure betraut. Dies sind insbesondere die Linienvorgesetzten und die lokalen HR-Verantwortlichen, die zentralen HR-Mitarbeitenden sowie das Management vor Ort und jenes der Gruppe. Es ist folglich notwendig, das Zusammenwirken durch zugeordnete Aufgaben, Kompetenzen und Verantwortungen zweckmässig festzuhalten und Abläufe für die wichtigsten Vorfälle (wie etwa Rekrutierung, Austritt, Lohnfestlegung, Beförderung u.v.m.) zu definieren.

Seit vielen Jahren ist der definierte HR-Prozess mit seinen Teilprozessen ein unerlässliches Hilfsmittel in der gemeinsamen Personalarbeit. Auch wenn 2012 erstmals seit Jahren kein Aufrechterhaltungsaudit durchgeführt wurde, werden dennoch die HR-Prozesse aktuell gehalten und wenn möglich laufend optimiert. 2012 wurde beispielsweise die automatische Ermittlung des Personalbestandes durch Group Finance oder die Erfassung der Qualifikationen der Kundenberater zur Durchführung von «Cross-Border-Geschäften» eingeführt.

Bereits 2011 wurde im Rahmen eines Projektes in der VP Bank Gruppe systematisch nach Einsparungsmöglichkeiten gesucht. Zur Umsetzung des im Frühjahr 2012 bekannt gegebenen Sparzieles mussten schliesslich Stellen abgebaut werden. Verschiedene Vorgehensweisen wurden angewendet: Wo immer möglich, wurden frei gewordene Stellen nicht wieder besetzt und die jeweiligen Aufgaben auf bestehende Mitarbeitende verteilt. Einige Stellen wurden intern nachbesetzt, andere aktiv abgebaut. In einzelnen Fällen konnte den Mitarbeitenden eine Ersatzbeschäftigung angeboten werden, in anderen musste leider eine Kündigung ausgesprochen werden. 

In der heutigen für die gesamte Branche kritischen wirtschaftlichen Lage ist die Trennung von Mitarbeitenden leider nicht völlig zu vermeiden. Umso wichtiger ist es, gerade in diesen für die Betroffenen und auch für deren Arbeitskollegen schwierigen Situation einen fairen und akzeptierbaren Weg zu finden. Die VP Bank hat deshalb mit Einbezug der Arbeitnehmervertretung der Bank die Rahmenbedingungen festgelegt, die angewendet werden, wenn ein Mitarbeitender ohne eigenes Verschulden seine Stelle verliert. Gegenüber den gesetzlich vorgegebenen bzw. vertraglich vereinbarten Leistungen wurden insbesondere längere Kündigungsfristen sowie ein Beitrag an die Arbeitsmarktfähigkeit (z.B. für eine Ausbildung oder eine «New Placement»-Beratung) festgelegt. Die nach objektiven Kriterien gewährten Zusatzleistungen der Bank werden gruppenweit angewendet.

Die Arbeitnehmervertretung (ANV) wurde am Standort Liechtenstein im Jahr 1998 auf Basis des damals neu verabschiedeten Mitwirkungsgesetzes gegründet. Ende 2012 wurden die fünf aktuellen Mitglieder der ANV gewählt. Zwei Personen stellten sich erneut zur Wahl und wurden in ihrem Amt bestätigt, die anderen drei Mitarbeitenden sind neu und nun für eine Amtsperiode von vier Jahren gewählt. Die Arbeit der ANV stützt sich auf die Mitwirkungsordnung, die von der Geschäftsleitung verabschiedet wurde. Die ANV muss von der Geschäftsleitung informiert und einbezogen werden, wenn die allgemeinen Anstellungsbedingungen geändert werden sollen oder wenn eine Reduktion des Mitarbeiterbestandes vorgesehen ist. Die Entscheidungskompetenz in der Sache selbst liegt jedoch bei der Geschäftsleitung.

Am 31. Dezember 2012 beschäftigte die VP Bank Gruppe mit 766 Personen 27 weniger als im Vorjahr. Teilzeitbereinigt sind es 30.7 weniger als im Vorjahr, nämlich 706.9 (siehe Tabelle unten). 155 Personen oder 20 Prozent der Beschäftigten übten ein Teilzeitpensum aus. Mit 14.1 Prozent lag die Fluktuation im Jahr 2012 etwas unter dem Wert des Vorjahres. Zu beachten ist insbesondere, dass 5 Prozent der Fluktuation durch Stellenabbau durch die Bank verursacht wurde. Der Anteil der Austritte im ersten Dienstjahr ist erfreulich rückläufig, rund ein Drittel tiefer als in den Vorjahren. Das durchschnittliche Dienstalter in der VP Bank Gruppe erhöhte sich von 8.1 auf 8.8 Jahre per Ende 2012. Bei der VP Bank in Vaduz erhöhte sich der Wert gar von 9.5 auf 10.4 Jahre. Dies widerspiegelt die relativ geringe Anzahl der Ein- und Austritte und auch den Wunsch vieler Mitarbeitender, bei der VP Bank zu bleiben.

Unter dem Aspekt der Nationalitäten betrachtet, lässt sich ein stabiler Bestand der Liechtensteiner und ein leichter Rückgang der Schweizer in der Belegschaft beobachten. Per Ende 2012 hatten 30 Prozent die Nationalität Liechtenstein, 35 Prozent waren Schweizer (Vorjahr: 37; siehe Grafik Seite 40). 

Eine geringe Zunahme gab es in der Gruppe der Kundenberater: Die 154 Kundenberater entsprechen 20 Prozent aller Mitarbeitenden in der Gruppe. 73 Kundenberater arbeiteten Ende 2012 bei der VP Bank in Liechtenstein.

Mitarbeiterstatistik der VP Bank Gruppe

Anzahl der Mitarbeitenden pro Standort