Die Mitarbeitenden der VP Bank

Das wirtschaftliche Umfeld im Private Banking stellt die Finanzbranche seit Jahren vor grosse Aufgaben: höhere regulatorische Anforderungen an Produkte und Dienst­leistungen, mehr Wettbewerb und sinkende Erträge in Kombi­nation mit veränderten Bedürfnissen der Kunden. 

Die VP Bank begegnet der Dynamik im Umfeld durch eine darauf ausgerichtete Organisation und entsprechend abgestimmte Prozesse. Das Zusammenwirken über die Einheiten und Standorte hinweg ist ein tragendes Element für die Erbringung sämtlicher Dienstleistungen. Hinter all dem stecken letztlich überall die Mitarbeitenden. Sie sind mit ihren Fachkenntnissen, ihrem Einsatz und der Bereitschaft für notwendige Anpassungen der Schlüssel für den Erfolg der VP Bank Gruppe. Das gilt für alle Mitarbeitenden gleichermassen, mit oder ohne direkten Kundenkontakt und über alle Hierarchiestufen und Fachbereiche hinweg.

Gerade bei Finanzdienstleistungen sind motivierte, fähige Mitarbeitende mit Serviceorientierung und Geschick im persönlichen Kontakt die entscheidende Ressource, um das Vertrauen der Kunden zu gewinnen und danach fortlaufend zu behalten. Die VP Bank achtet auf ein positives Betriebsklima und ermöglicht ihren Mitarbeitenden, zahlreiche Chancen zu nutzen. Gerade im sich ständig ändernden Umfeld begegnet die VP Bank ihren Mitarbeitenden in allen Situationen mit Respekt und Offenheit und pflegt eine konstruktive Zusammenarbeit.

Im Jahr 2007 wurde eine aus der Unternehmensstrategie abgeleitete gruppenweite Strategie für das Bewirtschaften der Humanressourcen (Human Resources – HR) erarbeitet und vom Verwaltungsrat verabschiedet. Massnahmen wurden definiert und in den letzten Jahren schrittweise, im Rahmen der Möglichkeiten, umgesetzt. Das übergeordnete Ziel der HR-Strategie, und damit der täglichen Personalarbeit, ist unverändert gleich geblieben: An allen Standorten sollen zeitgerecht die benötigten Mitarbeitenden zur Verfügung stehen, jeweils in der notwendigen Anzahl und insbesondere mit dem notwendigen Fachwissen und den relevanten Fähigkeiten. Soweit bekannt, werden dazu künftige Entwicklungen berücksichtigt, die proaktiv in die Aktivitäten einfliessen.

Durch Zusammenarbeit in der VP Bank Gruppe sollen Synergien genutzt werden. Auch Kooperationen mit externen Partnern werden gezielt eingesetzt, um effizient gute Ergebnisse in der Personalarbeit zu erreichen.

Im Jahr 2014 hat der Verwaltungsrat nach Vorlage eines Statusberichtes die HR-Strategie bestätigt bzw. für die künf­tigen Aktivitäten die Schwerpunkte vorgegeben. Diese umfassen die Förderung einer Leistungs- und Unternehmens­kultur in Verbindung mit einer erfolgsorientierten Vergütung im Einklang mit regulatorischen Vorgaben sowie Mitarbeiter- und Managemententwicklung.

Die Bewirtschaftung der Humanressourcen teilen sich viele Akteure. Dies sind insbesondere die Linienvorgesetzten und die lokalen HR-Verantwortlichen, die zentralen HR-Mitarbeitenden sowie das Management vor Ort und jenes der Gruppe. Es ist folglich notwendig, das Zusammenwirken durch zu­geordnete Aufgaben, Kompetenzen und Verantwortungen zweckmässig festzuhalten und Abläufe für die wichtigsten Vorfälle (wie etwa Rekrutierung, Austritt, Lohnfestlegung, Beförderung u.v.m.) zu definieren. Gerade auch für die Mit­arbeiterentwicklung, ein wesentliches Kernelement der Personalarbeit, ist das geordnete Zusammenwirken der verantwortlichen Führungskräfte, des Mitarbeitenden selbst und der HR-Spezialisten massgebend, um die gewünschten Resultate zu erhalten.

Seit vielen Jahren ist der definierte HR-Prozess mit seinen Teilprozessen ein unerlässliches Hilfsmittel in der gemein­samen Personalarbeit. Allfällig notwendige Anpassungen zeigen sich durch die wiederholte Anwendung. Erkannte Optimierungsmöglichkeiten werden zeitnah vorgenommen und so die HR-Prozesse als Ganzes aktuell gehalten.

Im Kontext der Unternehmensführung kommt dem MbO-Prozess (Management by Objectives – Führen durch Zielvereinbarung) eine zentrale Rolle zu. Auf Unternehmensebene werden zunächst die Ziele der VP Bank Gruppe über die Gesellschaften bis zu den Einheiten heruntergebrochen. Auf individueller Ebene werden in Folge entsprechende Ziele und Hauptaufgaben für die einzelnen Mitarbeitenden vereinbart. Die Aktivitäten der Mitarbeitenden werden dadurch systematisch in die gewünschte Richtung gelenkt und die Erreichung der Bankziele mit den individuellen Zielen koordiniert. 

Am Ende der Periode beurteilt der Vorgesetzte die Leistung der Mitarbeitenden als Basis für einen leistungsorientierten Vergütungsteil. Er berücksichtigt die Erreichung der Ziele, die Erfüllung der Hauptaufgaben und insbesondere auch das Einhalten regulatorischer Vorgaben, interner Vorschriften und kundenspezifischer Bedingungen. Durch Führen mit Zielen schenken die Vorgesetzten ihren Mitarbeitenden Vertrauen, geben Freiraum für die Gestaltung der Arbeit und erkennen die notwendigen individuellen Entwicklungsmassnahmen.

Das Management jeder einzelnen Gesellschaft ist zusammen mit den Vorgesetzten für den konkreten Einsatz der Mitarbeitenden und das Bereitstellen der notwendigen Ressourcen verantwortlich. Die Mitarbeitenden der Personalabteilung unterstützen sie dabei als Stabsfunktion sowohl durch einschlägiges Fachwissen als auch durch die Übernahme spezifischer administrativer Aufgaben. Die Entscheidungskompetenz in konkreten Fragen liegt bei den Linienverantwortlichen. 

Am Standort Liechtenstein bietet die Einheit Group Human Resources Management das gesamte Spektrum ihrer Dienstleistungen an. Dies umfasst alle operativen HR-Tätigkeiten, inklusive Beratung und Unterstützung von Vorgesetzten und Mitarbeitenden. In Liechtenstein wird für die gesamte VP Bank Gruppe sowohl der Betrieb des zentralen HR-Systems als auch das Management der gruppenweiten Aufbau­organisation sichergestellt. Das interne Fachwissen steht dem Management für konzeptionelle Fragen zur Verfügung und fliesst so in die weitere Entwicklung des gruppenweiten Human Resources Management ein.

An jedem weiteren Standort muss das lokale Management die notwendige HR-Administration intern oder durch externe Partner sicherstellen. Seit Anfang 2014 wird die fachliche und administrative Begleitung durch die zentrale Einheit im Stammhaus in Liechtenstein sichergestellt. In Zürich und in Luxemburg gibt es je eine Fachperson für das Personalwesen.

Die Arbeitnehmervertretung (ANV) wurde am Standort Liechtenstein im Jahr 1998 auf Basis des damals neu verabschiedeten Mitwirkungsgesetzes gegründet. Die fünf Mit­glieder wurden in der heutigen Zusammensetzung Ende 2012 für eine vierjährige Amtsdauer gewählt. Die Arbeit der ANV stützt sich auf die Mitwirkungsordnung, die von der Geschäftsleitung verabschiedet wurde. Die ANV muss von der Geschäftsleitung informiert und einbezogen werden, wenn die allgemeinen Anstellungsbedingungen geändert werden sollen oder wenn eine Reduktion des Mitarbeiterbestandes vorgesehen ist. Die Entscheidungskompetenz in der Sache selbst liegt jedoch bei der Geschäftsleitung.

Ende 2014 wurde der Kauf der Centrum Bank und deren Fusion mit der VP Bank bekannt gegeben. Die Arbeitnehmervertretungen der beiden Banken sind seither aktiv damit beschäftigt, um den Integrationsprozess und den damit verbundenen allfälligen Personalabbau zu begleiten.

Seit 2010 verfügt die VP Bank mit SAP HCM über eine tech­nische Plattform für die verschiedensten HR-Aktivitäten. Das zentrale System ist die gemeinsame Datenbasis für alle Standorte und wird, den Mitteln entsprechend, laufend ausgebaut, um weitere Nutzenpotenziale zu erschliessen. 

Die in SAP HCM verfügbaren Informationen bilden sozusagen das «Rückgrat» für das Management der Humanressourcen. Sie umfassen die gesamte gruppenweite Aufbauorganisation mit Planstellen und den zugeordneten Personen sowie detaillierte Informationen zu den Mitarbeitenden, wie zum Beispiel die Qualifikation und Berechtigung der Kundenberater zur grenzüberschreitenden Tätigkeit. Die zentrale Datenbasis ist nicht nur für die HR-Prozesse notwendig, sie fliesst auch in andere Geschäftsprozesse ein. So werden beispielsweise quartalsweise die künftigen Personalkosten für die ganze Gruppe für das laufende Jahr und für die Folgejahre hoch­gerechnet.

Die Pflege der Daten erfolgt seit 2014 durch die zentrale HR-Einheit im Stammhaus. Auch Reports aus dem System werden für die verschiedenen Standorte nach deren Bedürfnissen zentral zur Verfügung gestellt. Den Linienvorgesetzten stehen gruppenweit einige Funktionen als «Manager Self Service» zur Verfügung.

Die Gewinnung von fachlich und sozial kompetenten Per­sonen, die zur VP Bank passen, ist eine Hauptaufgabe der Personalarbeit. Ausgangslage bildet der ermittelte Bedarf an Fähigkeiten, mit denen ein Team ergänzt werden soll. Dies berücksichtigt der seit Jahren angewandte Rekrutierungsprozess, indem er neben fachlichen Fähigkeiten auch die Persönlichkeit der Kandidaten durch psychologische Analysen berücksichtigt. 

Ohne Berücksichtigung von Praktikanten, Lernenden oder befristet Angestellten traten im Jahr 2014 gruppenweit 75 Personen ein (Vorjahr: 106). Unter diesen befinden sich einige wenige (7 Personen), die im ersten Dienstjahr wieder ausgetreten sind. Diese Kennzahl konnte in den letzten Jahren kontinuierlich verbessert werden und ist sicherlich auch ein Indiz für Optimierungen im Rekrutierungsverfahren. Unter den 44 in Liechtenstein und der Schweiz eingetretenen Personen ist ein Anteil von 61 Prozent (Vorjahr: 51 Prozent) mit abgeschlossenen höheren Ausbildungen (Studium und/oder Fachdiplome), die meisten verfügen auch über mehr­jährige Berufserfahrung.

Jeder Austritt einer Person wird zum Anlass genommen, die von ihr ausgeübte Funktion zu hinterfragen. Oftmals konnte im Jahr 2014 auf eine Ersatzbesetzung verzichtet werden. Demgegenüber entstand durch die Verschiebung von Auf­gaben zur Muttergesellschaft sowie durch erhöhte Aktivitäten bei Projekten (z.B. zur Umsetzung regulatorischer Vorgaben) ein zusätzlicher Bedarf. Der Mitarbeiterbestand im Stammhaus blieb deshalb in Summe nahezu unverändert, in der ganzen Gruppe erfolgte eine Reduktion um 9 Personen.

Trotz aller Bemühungen, intern eine neue Stelle anbieten zu können, wird es manchmal nötig, sich von einem Mitarbeitenden zu trennen. In der VP Bank entspricht es einer langjährigen Praxis, dass Mitarbeitende, die ohne eigenes Verschulden ihre Stelle verloren haben, eine zusätzliche Unterstützung erhalten. Dies beinhaltet gegenüber den gesetzlich vorgegebenen bzw. vertraglich vereinbarten Leistungen insbesondere längere Kündigungsfristen sowie einen Beitrag an die Arbeitsmarktfähigkeit («New Placement»-Begleitung). In der VP Bank Gruppe waren im letzten Jahr 10 Personen betroffen. 2014 haben insgesamt 105 Personen die VP Bank Gruppe verlassen (Vorjahr: 116). Das ergibt eine Fluktuationsrate von 13.8 Pro­zent. Dieser Wert ist der tiefste seit 2010.

Ein Arbeitsinhalt, der sinnvoll erscheint und zufriedenstellt, sowie das Arbeitsklima sind erwiesenermassen enorm wichtig, damit sich die Mitarbeitenden wohlfühlen. Viele Ursachen können ein gutes Betriebsklima stören: Einflüsse von innen oder durch wirtschaftliche Gegebenheiten ebenso wie Ereignisse im persönlichen oder familiären Umfeld.

Die VP Bank ist sich bewusst, dass die Mitarbeitenden als Menschen mit unterschiedlichen Bedürfnissen und in ihren eigenen Lebenssituationen zu sehen sind. Gerne stehen die Ansprechpartner der HR-Abteilungen allen Mitarbeitenden oder Vorgesetzten zur Verfügung, um aufgetretene Frage­stellungen jedweder Art zu klären. Neben individuellen Gesprächen mit Betroffenen, Suchen von Lösungsmöglich­keiten und Begleiten durch eine Krisensituation sind Teamanalysen und Coaching angewendete Instrumente. Auch individuelle Standortbestimmungen oder Entwicklungs­beratung können angeboten werden. Ein breites Fachwissen steht intern zur Verfügung und wird bei Bedarf durch das Know-how externer Partner ergänzt.

Für die Zufriedenheit der Mitarbeitenden und deren Bindung an das Unternehmen ist auch die Vergütung essentiell. Die VP Bank bekennt sich zu einer fairen und marktgerechten Vergütung. Die fix zugesicherte Vergütung entspricht der Funktion und deren Anforderungen, mögliche variable Lohnbestandteile orientieren sich am Unternehmenserfolg und der individuellen Leistung. 

2014 wurde die Vergütung der ersten und zweiten Führungs­- ebene aktualisiert und das Mitarbeiterbeteiligungsprogramm neu gestaltet. Für 2015 sind weitere Aktivitäten zur Erneuerung der Vergütung, insbesondere für die kundenorientierten Einheiten, geplant. Details zur Vergütung und deren Prinzipien sind im «Vergütungsbericht», Seite 77, zu finden.

Ein koordiniertes Zusammenwirken von mehreren Hundert Personen über mehrere Länder und Kontinente verteilt ist notwendig, damit die VP Bank ihren Kunden die definierten Dienstleistungen anbieten kann. Das Organigramm zeigt die Gesellschaften, Bereiche, Abteilungen und Teams, in denen die Mitarbeitenden zusammenarbeiten. Jeder Mitarbeitende übt innerhalb der Organisation eine spezifische Funktion mit zugeordneten Aufgaben, Kompetenzen und Verantwortlichkeiten aus. Daraus lassen sich systematisch Anforderungen ableiten: Welche Ausbildungen muss der Funktionsinhaber abgeschlossen haben, welche beruflichen Erfahrungen sind notwendig, um die Funktion fachgerecht ausüben zu können?

Die Systematik der Funktionen mit ihren Aufgaben und Anforderungen an den Funktionsinhaber ist ein Basisinstrument der Unternehmensführung und der Personalbewirtschaftung. Ausser als Grundlage für die funktionsgerechte Entlöhnung dient sie als Messlatte für Beförderungen oder Rekrutierungen und als wichtige Orientierung für Entwicklungsmassnahmen. Ein Abgleich der vorhandenen Fähigkeiten der Mitarbeitenden mit den verlangten Anforderungen zeigt direkt den Entwicklungsbedarf auf, individuell und in Summe über ganze Einheiten.

Auch 2014 hat die VP Bank massgeblich in bankspezifische Weiterbildung investiert, darunter in Trainings an den Stand­orten Liechtenstein und Schweiz zur Steigerung der Beratungsqualität oder zur Verbesserung der Gesprächsführung. 

Für gezielte fachliche Ausbildungen steht den Mitarbeitenden über das e-Learning-Tool der VP Bank gruppenweit ein breites Angebot zur Verfügung. Diese interne Ausbildungsplattform umfasst neben den individuellen Lerneinheiten via Intranet auch Präsenzveranstaltungen sowie begleitende gedruckte Lehrmittel. Tests können individuell via e-Learning abgeschlossen werden. An den Standorten Liechtenstein und Schweiz haben 400 Personen Schulungen zu den Themen «Legal, Compliance, Tax und Crossborder» erfolgreich ab­solviert. Mit einer geschätzten Lern-/Ausbildungsdauer von 4.5 Tagen pro Teilnehmer ergibt das insgesamt rund 7.4 Mannjahre. Zur Verfügung stehen auch Lerneinheiten zu spezifischem Bankfachwissen («Fach-Check» mit insgesamt 13 Modulen) oder etwa zu Business Continuity Management.

Der HR-Strategie folgend wurde im Jahr 2014 die interne Führungsausbildung stark forciert. Basis bildet das Leadership-Portal im Intranet, das zu allen HR-relevanten Themen einfach und prägnant Auskunft gibt. Alle Vorgesetzten sind nun aufgefordert, den entsprechenden «Führungs-Check» im e-Learning bis Mitte Juni 2015 erfolgreich abzuschliessen. 

Am Standort Liechtenstein schlossen 28 Personen (Vorjahr: 22) einen mehrsemestrigen berufsbegleitenden Lehrgang mit Diplom ab, weitere 21 Personen (Vorjahr: 38) waren Ende 2014 noch in einer entsprechenden Ausbildung. Von den externen Ausbildungskosten floss knapp die Hälfte (46.9 Prozent) in den Aufbau von Bank-Know-how und anderem spezifischem Fachwissen. 5.5 Prozent (Vorjahr: 9.3 Prozent) dienten der Verbesserung der Verkaufs- und Beratungs­methoden. Der Anteil zur Verbesserung der Führungskom­petenz wurde auf 14.3 Prozent erhöht (Vorjahr: 2.4 Prozent).

Chancen nutzen, eine andere Funktion übernehmen, Neues kennenlernen und an den interessanten Herausforderungen wachsen: Wo immer möglich bietet die VP Bank ihren Mit­arbeitenden solche Möglichkeiten an. 2014 haben 3 Mitarbeitende (Vorjahr: 7) in eine andere Gruppengesellschaft gewechselt. Zusätzlich haben allein im Stammhaus 16 Personen (Vorjahr: 20) eine neue Funktion übernommen und 18 Mit­arbeitende (Vorjahr: 11) wurden in eine höher eingestufte Funktion befördert.

Ende 2014 bildete die VP Bank 19 (Vorjahr: 22) Jugendliche zu Kaufleuten aus sowie 4 weitere zu Informatikern. Im Verlauf des Jahres legten 8 (Vorjahr: 9) Lernende erfolgreich die Abschlussprüfungen ab und alle wurden in ein Anstellungsverhältnis übernommen. Für Studierende hat die VP Bank ein Support-Modell entwickelt: Sie haben die Möglichkeit, während ihres Studiums eine 50-Prozent-Beschäftigung in der VP Bank anzunehmen. Im Berichtsjahr haben zwei Mitarbeitende parallel zur Arbeit ihr Masterstudium abgeschlossen. Eine Person wurde danach in eine feste Anstellung übernommen. Ein neuer Mitarbeitender ist eingetreten, der parallel sein Masterstudium absolviert. 

Nach Möglichkeit bietet die VP Bank Studienabgängern einen Berufseinstieg an. Das «Career Start Program» ist auf 18 Monate befristet und beinhaltet in der Regel verschiedene Funktionen. Ende 2014 war eine Person in diesem Programm bei der VP Bank beschäftigt.