Vergütungsbericht
Regulatorischer Rahmen
Basis des Vergütungsberichts der VP Bank ist die Umsetzung der EU-Richtlinie 2010/76/EU, die unter anderem die mit der Vergütungspolitik und -praxis verbundenen Risiken regelt.
Liechtenstein hat diese Vorgabe einerseits im Gesetz über die Banken und Wertpapierfirmen insbesondere in Art. 7a Abs. 6 umgesetzt: «Banken und Wertpapierfirmen haben eine Vergütungspolitik und -praxis einzuführen und dauernd sicherzustellen, die mit einem soliden und wirksamen Risikomanagement im Sinne dieses Artikels vereinbar sind. Die Regierung regelt das Nähere über die Vergütungspolitik und -praxis mit Verordnung.»
Andererseits werden die entsprechenden Inhalte durch Anhang 4.4 in der «Verordnung über die Banken und Wertpapierfirmen» (BankV) konkretisiert. Diese Verordnung trat per 1. Januar 2012 in Kraft. Die Vergütungspolitik der VP Bank Gruppe entspricht der Grösse der VP Bank und ihrem Geschäftsmodell. Dieses umfasst das Anbieten von Bankdienstleistungen für Privatkunden und Finanzintermediäre in den ausgewiesenen Zielmärkten, in Liechtenstein und an den anderen Standorten sowie Dienstleistungen für Fonds.
Grundsätze der Vergütung
Die Vergütung spielt eine zentrale Rolle bei der Rekrutierung und Bindung von Mitarbeitenden. Sie beeinflusst zudem den künftigen Erfolg des Unternehmens. Die VP Bank bekennt sich zu einer fairen, leistungsorientierten und ausgewogenen Vergütungspraxis, welche die langfristigen Interessen von Aktionären, Mitarbeitenden und Kunden in Einklang bringt.
Die seit Jahren angewandte Vergütungspraxis der VP Bank entspricht dem Geschäftsmodell der VP Bank als Vermögensverwalter und Privatbank. Die angewendeten Prinzipien sind in der Vergütungspolitik festgehalten:
- Leistungsorientierung und Leistungsdifferenzierung: Die VP Bank vergütet die Mitarbeitenden entsprechend ihrer Leistung.
- Geschlechts- und altersneutrale Vergütung und Gleichbehandlung: Die Funktion bestimmt die Höhe des fixen Jahresgehaltes.
- Faires und marktorientiertes Einkommen: Die VP Bank orientiert sich am Markt und überprüft dies regelmässig.
- Ausrichtung der Entscheidungsträger an einer sicheren, erfolgsorientierten und zukunftsgerichteten Geschäftsführung und Vermeidung der Übernahme übermässiger Risiken: Die VP Bank belohnt nachhaltig positives Wirken und maximiert nicht kurzfristig die Erträge.
Mit diesen Prinzipien verwirklicht die VP Bank eine markt-, leistungs- und anforderungsgerechte Vergütung. Sie setzen beim einzelnen Mitarbeitenden und beim Management die richtigen Leistungsanreize und unterstützen so die Erreichung der in der Strategie der VP Bank festgehaltenen Ziele. In der Vergütung begründete Interessenkonflikte der involvierten Funktionen bzw. Personen werden vermieden.
Elemente der Vergütung
Die Gesamtvergütung der Mitarbeitenden der VP Bank Gruppe setzt sich aus der Fixvergütung, einem zusätzlichen variablen Lohn, Beteiligungsmodellen sowie zusätzlichen Angeboten («Fringe Benefits») zusammen.
Fixer Lohn
Die Höhe des fixen Lohns orientiert sich als Basisgehalt grundsätzlich an der ausgeübten Funktion bzw. an deren Anforderungen. Berücksichtigt wird auch der lokale Arbeitsmarkt. Beim Fixlohn handelt es sich um einen regelmässig in bar ausbezahlten, vertraglich vereinbarten Lohnbestandteil. Durch die Höhe der Fixvergütung wird sichergestellt, dass bei den Mitarbeitenden der VP Bank keine Abhängigkeit von variablen Lohnbestandteilen entsteht.
Variabler, leistungs- und erfolgsabhängiger Lohn
Eine variable Vergütung kann, muss aber nicht gewährt werden. Auch nach wiederholter Auszahlung besteht kein Anspruch auf variablen Lohn im Folgejahr.
Variable Vergütungen sind einerseits vom Erfolg der Bank oder einzelner Gesellschaften abhängig, andererseits von der individuellen Leistung. Letztere beurteilt der Vorgesetzte nach Ablauf eines Jahres auf Basis der vereinbarten Aufgaben und Ziele. Berücksichtigt wird auch das Einhalten aller einschlägigen Vorschriften des Gesetzgebers, der Bank und der einzelnen Kunden. Die Höhe der Erfolgsbeteiligung wird nach quantitativen und qualitativen Kriterien festgelegt und steht in einem angemessenen Verhältnis zum fixen Einkommen. Der Zielanteil an der Gesamtvergütung richtet sich nach Funktion und Marktgepflogenheit.
Die Auszahlung erfolgt prinzipiell in bar im ersten Quartal des Folgejahres und in der Regel als Gesamtbetrag. Bei besonders hohen variablen Anteilen kann die VP Bank einen Teil der Zahlung über mehrere Jahre aufschieben und/oder einen Teil in Form von VP Bank Aktien oder Anwartschaften auf diese vergüten.
Beteiligungsmodelle
Den Mitarbeitenden der VP Bank werden jährlich Aktien zum vergünstigten Kauf angeboten. Die Anzahl richtet sich nach der Höhe des Fixgehaltes am Stichtag 1. Mai. Die Aktien unterliegen einer zeitlichen Verkaufsbeschränkung von drei Jahren.
Die Beteiligung der Mitglieder der ersten und zweiten Führungsebene an der VP Bank AG hat der Verwaltungsrat ab 2014 modifiziert und neu zwei Programme festgelegt. Der Performance Share Plan (PSP) ist eine langfristige, variable Managementbeteiligung in Form von Inhaberaktien der VP Bank AG. Die Grundlage bilden der risikoadjustierte Profit (operatives, um Einmaleffekte bereinigtes Jahresergebnis abzüglich der Kapitalkosten), gewichtet über drei Jahre, sowie die langfristige Verpflichtung des Managements zu einer variablen Lohnkomponente in Form von Aktien. Am Ende der Planlaufzeit werden in Abhängigkeit der Performance 0 bis 200 Prozent der zugeteilten Anwartschaften in Aktien übertragen. Zu Beginn des Planes setzt der Verwaltungsrat die Ziele fest, den zu erreichenden Return on Equity (RoE) sowie die Cost/Income Ratio (CIR).
Der Restricted Share Plan (RSP) basiert auf dem über drei Jahre gewichteten risikoadjustierten Profit und wird über die Plandauer von drei Jahren jeweils zu einem Drittel pro Jahr in Form von Inhaberaktien ausbezahlt. Das RSP-Programm kann in begründeten Fällen auch eingesetzt werden, um einen aufgeschobenen, variablen Lohnanteil zu vergüten oder um besondere Retention-Massnahmen umzusetzen.
Eine detailliertere Beschreibung der Managementprogramme «Performance Share Plan» und «Restricted Share Plan» finden sich im Kapitel «Corporate Governance» unter «Entschädigungen, Beteiligungen und Darlehen».
Fringe Benefits
Fringe Benefits sind Nebenleistungen, welche die VP Bank ihren Mitarbeitenden auf freiwilliger Basis, oft auch aufgrund orts- und branchenüblicher Praxis anbietet. Grundsätzlich erfolgen diese Leistungen nur in geringem Ausmass. Sie werden gemäss lokaler Vorschriften abgerechnet und ausgewiesen.
Es handelt sich dabei vornehmlich um folgende Benefits:
- Versicherungsleistungen, die über gesetzliche Vorschriften hinausgehen;
- Beträge für Altersvorsorge, insbesondere freiwillige Beiträge des Arbeitgebers;
- Vorzugskonditionen für Mitarbeitende bei Bankgeschäften wie etwa verbilligte Hypotheken für Eigenheime;
- weitere lokal übliche Nebenleistungen.
Personen und Funktionen mit besonderen Vorschriften
Mitarbeitende mit besonders grossem Einfluss auf das Risikoprofil der Bank werden als «Risk Taker» bezeichnet. Die VP Bank identifiziert als Entscheidungsträger und massgebliche «Risk Taker» die Mitglieder der Geschäftsleitung sowie ausgewählte Funktionen der zweiten Führungsebene. Das sind namentlich die Leiter der Einheiten «Group Internal Audit», «Group Legal, Compliance & Tax», «Group Finance & Risk», «Group Treasury & Execution», «Group Information Technology» sowie «Group Human Resources Management». Details zur Entlöhnung der Mitglieder der Geschäftsleitung sind im Corporate Governance Teil aufgeführt.
Personen, die Compliance- oder andere Kontrollfunktionen ausüben, werden überwiegend mit festen Vergütungsbestandteilen entlöhnt. Deren variable Vergütungselemente sind unabhängig vom Erfolg der Einheiten, die sie prüfen oder überwachen.
Übereinstimmung mit Vergütungsvorschriften
Die Vergütungspraxis der VP Bank steht im Einklang mit Anhang 4.4 der Bankenverordnung (BankV) sowie der EU-Richtlinie. Sie orientiert sich am langfristigen Erfolg: Es gibt keine Automatismen, die eine Auszahlung variabler Lohnbestandteile erzwingen. Die Entscheidung über eine Bereitstellung der Gesamtsumme liegt letztlich beim Verwaltungsrat.
Die VP Bank verzichtet auf garantierte Zahlungen zu- sätzlich zum Fixgehalt wie etwa im Voraus festgelegte Austrittsabfindungen. Sonderzahlungen bei Eintritt können in ausgewählten Einzelfällen vorkommen – in der Regel handelt es sich um eine Kompensierung entgangener Leistungen beim früheren Arbeitgeber.
Die Vergütungspolitik lässt in Einzelfällen individuelle Leistungsvereinbarungen zu, um die Höhe eines Bonus in Abhängigkeit von einem objektiv messbaren Erfolg zu berechnen. Die Gruppenleitung muss dem entsprechenden Berechnungsmodell zustimmen. Die Wahrung der Kundeninteressen und das Einhalten aller regulatorischen Vorgaben müssen uneingeschränkt bestehen bleiben.
Unter Anwendung von liechtensteinischem Recht können gegebenenfalls variable Lohnbestandteile gestrichen werden, zurückbehaltene verfallen oder bereits ausbezahlte zurückgefordert werden. Dies gilt namentlich bei einem festgestellten Verschulden eines Mitarbeitenden oder bei Inkaufnahme übermässiger Risiken zur Zielerreichung.
Die Summe der Rückstellungen für variable Löhne muss insgesamt tragbar sein. Niemals darf durch sie die VP Bank Gruppe oder eine einzelne Tochtergesellschaft in finanzielle Schwierigkeiten kommen. Bei schlechtem Geschäftsgang verzichtet die Bank auf die Zahlung variabler Lohnbestandteile.
Festlegung der Vergütung (Governance)
Der Verwaltungsrat genehmigt mit dem Budget den Rahmen für die fixe Vergütung und beschliesst am Jahresende unter Berücksichtigung des Jahresergebnisses die Höhe der Rückstellungen für variable Lohnbestandteile. Er legt die fixe und die variable Vergütung für die Mitglieder der Gruppenleitung und der Geschäftsleitung fest. Das Nomination & Compensation Committee (NCC) unterstützt den Verwaltungsrat in allen Fragen der Lohnfestlegung, definiert gemeinsam mit der Gruppenleitung den Kreis der «Risk Taker» und überwacht deren Entlöhnung. Zusammen mit der Internen Revision überprüft das NCC die Einhaltung der Vergütungspolitik.
Die Gruppenleitung ist für die Durchführung der Ent- löhnungsprozesse im Rahmen der Politik umfassend verantwortlich und gibt den einzelnen Gesellschaften den Rahmen dazu vor. Sie legt die fixe und variable Vergütung der Leiter auf der zweiten Führungsebene fest, darunter auch die Leiter der Tochtergesellschaften. Sie erlässt ferner die jährlichen Durchführungsbestimmungen an die Gesellschaften bzw. Vorgesetzten für das Festlegen der individuellen variablen Löhne.Die einzelnen Vorgesetzten vereinbaren im MbO-Prozess die Aufgaben und Ziele und beurteilen am Ende der Periode die Zielerreichung. Ein besonderes Augenmerk wird ausser auf die Leistung auf das Einhalten der einschlägigen regulatorischen Bestimmungen gerichtet.
Quantitative Angaben zur Vergütung
Angaben zu den Bezügen der Mitglieder des Verwaltungsrates der VP Bank sowie der Mitglieder der Geschäftsleitung finden sich im Finanzbericht, Einzelabschluss der VP Bank AG, Vaduz, unter «Entschädigungen an Organmitglieder». Angaben zum Personalaufwand werden im Finanzbericht 2014 der VP Bank Gruppe unter «6 Personalaufwand» aufgeführt.
Die Vergütung aller Risk Taker zusammen ergab im Jahr 2014 die folgenden Werte:
| CHF | Anteil Gesamtvergütung |
Fixer Grundlohn | 3'633'462.00 | 52.1 % |
Short Term Incentive (STI, cash) | 805'000.00 | 11.5 % |
Restricted Share Plan (RSP) | 668'000.00 | 9.6 % |
Performance Share Plan (PSP) | 1'487'000.00 | 21.3 % |
Pensionskasse Kader | 381'269.35 | 5.5 % |
Total Vergütung | 6'974'731.35 | 100.0 % |
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Vesting 2014, Aktienwert | 459'568.95 |
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