Das Reglement zur Vergütungspolitik sowie das Reglement zur Risikopolitik der VP Bank schreibt vor, die Entlöhnungssysteme und die Personalführung so zu gestalten, dass persönliche Interes­sen­konflikte und Verhaltensrisiken minimiert werden.

Das Nomination & Compensation Committee schlägt dem Verwaltungsrat (siehe Ziffer 3.5.2) die Grundsätze für die Entschädigung sowie die Höhe der Entschädigungen des Verwaltungsrates und der Geschäftsleitung vor. Der Verwaltungsrat genehmigt diese Grundsätze und setzt die Höhe der Entschädigungen für sich und die Mitglieder der Geschäftsleitung im Sinne der Reglemente fest.

5.1.1 Verwaltungsrat

Der Verwaltungsrat bezieht als Abgeltung für die ihm durch Gesetz und Statuten übertragenen Pflichten und Verantwortlichkeiten eine Entschädigung (Art. 20 der Statuten). Diese legt der Gesamtverwaltungsrat auf Vorschlag des Nomination & Compensation Committee jedes Jahr neu fest. Die Entschädigung an die Mitglieder des Verwaltungsrates ist abgestuft nach deren Funktion im Verwaltungsrat und in den Ausschüssen oder in anderen Gremien (z.B. Pensionskasse). Drei Viertel dieser Entschädigung erfolgen in bar, ein Viertel in Form von frei verfügbaren VP Bank Inhaberaktien. Die Anzahl richtet sich nach dem Marktwert bei Erhalt.

Die VP Bank hat mit den Mitgliedern des Verwaltungsrates keine Vereinbarungen über Abgangsentschädigungen getroffen.

5.1.2 Geschäftsleitung

Die VP Bank Gruppe hat durch den Verwaltungsrat am 27. März 2014 ein neues Entlöhnungs­modell für die Geschäftsleitung und die zweite Führungsstufe der VP Bank Gruppe beschlossen. Das neue Modell unterstützt die bisherigen Grundprinzipien der Wertorientierung. Zentrales Ziel ist es, die Vergütung des Managements an der Umsetzung der Strategie und an dem langfristigen Erfolg des Unternehmens auszurichten. Gemäss diesem Modell besteht die Entlöhnung der Geschäfts­leitung aus folgenden vier Komponenten:

1. Einem fixen Basislohn, der vom Nomination & Compensation Committee mit den einzelnen Mitgliedern vertraglich vereinbart wird. Zum Basislohn hinzuzurechnen sind anteilige Beiträge an die Kaderversicherung und an die Pensionskasse, die von der VP Bank bezahlt werden.
2. Einem Performance Share Plan (PSP), einer langfristigen, variablen Managementbeteiligung (in Form von Inhaberaktien der VP Bank AG). Als Grundlagen gelten der risikoadjustierte Profit (operatives, um Einmaleffekte bereinigtes Jahresergebnis abzüglich Kapitalkosten), gewichtet über drei Jahre, und die langfristige Verpflichtung des Managements zu einer variablen Lohn­komponente in Form von Aktien. Am Ende der Planlaufzeit werden in Abhängigkeit der Per­formance 0–200 Prozent der zugeteilten Anwartschaften in Aktien übertragen. Dieser Vesting Multiple bestimmt sich aus einer Gewichtung des durchschnittlichen Return on Equity (RoE) und der durchschnittlichen Cost Income Ratio (CIR) über drei Jahre. Bis zum Eigentumsübertrag behält sich der Verwaltungsrat das Recht vor, in definierten Ereignissen sowie in ausserordent­lichen Situationen die zugeteilten Anwartschaften zu verringern oder auszusetzen. Der Anteil des PSP beträgt rund die Hälfte der gesamten variablen Erfolgsentschädigungen.
3. Einem Restricted Share Plan (RSP), der auf dem über drei Jahre gewichteten risikoadjustierten Profit basiert und über die Plandauer von drei Jahren jeweils zu einem Drittel pro Jahr in Form von Aktien ausbezahlt wird. Bis zum Eigentumsübertrag behält sich der Verwaltungsrat das Recht vor, in definierten Ereignissen sowie in ausserordentlichen Situationen die zugeteilten Anwartschaften zu verringern oder auszusetzen. Der Anteil des RSP beträgt rund ein Viertel der gesamten variablen Entschädigung.
4. Einer Barentschädigung, die ebenfalls vom über drei Jahre gewichteten risikoadjustierten Profit abhängt. Der Anteil dieser Erfolgsbeteiligung beträgt rund ein Viertel der gesamten variablen Erfolgsentschädigungen.

Der Verwaltungsrat legt jährlich die Planungsparameter der Erfolgsbeteiligung (PSP, RSP und Barentschädigung) für die nachfolgenden drei Jahre sowie deren Höhe fest. Der Zielanteil an der Gesamtvergütung richtet sich nach Funktion und Marktgepflogenheiten. Im Programm 2014 bis 2016 wird bei Erreichung der Jahres- und der Dreijahresziele mit einem Zielbonus (PSP, RSP und Barentschädigung) zwischen 109 und 114 Prozent des fixen Jahresbasislohns kalkuliert. 

Im Jahr 2014 wurden aus dem Managementbeteiligungsplan 2011–2013 an die Geschäftsleitung 1‘092 Performance Shares mit einem Marktwert am Zuteilungstag von CHF 100‘955.40 über­tragen. Die aus den bisherigen Managementbeteiligungsplänen zugeteilten Anwartschaften (2012–2014 sowie 2013–2015) laufen bis zum Ende der Planperiode unverändert weiter.

Die VP Bank hat mit den Mitgliedern der Geschäftsleitung keine Vereinbarungen über Abgangsentschädigungen getroffen. 

Für die Ausgestaltung des Entlöhnungsmodells wurde ein externer Berater hinzugezogen, der über keine zusätzlichen Mandate bei der VP Bank Gruppe verfügt.

Die VP Bank als eine Emittentin, deren Gesellschaftssitz nicht in der Schweiz ist, legt die Informa­tionen über Entschädigungen, Beteiligungen und Darlehen im Sinne von Punkt 5.2 des Anhanges zur Corporate-Governance-Richtlinie vom 1. September 2014, das heisst analog Art. 663bbis des schweizerischen OR, offen. Die Details sind im Finanzbericht, Einzelabschluss der VP Bank AG, Vaduz zu finden.