Die Mitarbeitenden der VP Bank

Das wirtschaftliche Umfeld im Private Banking stellt die Finanzbranche seit Jahren vor grosse Aufgaben: höhere regulatorische Anforderungen an Produkte und Dienst­leistungen, mehr Wettbewerb und sinkende Erträge in Kom­bination mit veränderten Bedürfnissen der Kunden. 

Die VP Bank begegnet der Dynamik im Umfeld durch eine darauf ausgerichtete Organisation und entsprechend abgestimmte Prozesse. Das Zusammenwirken über die Einheiten und Standorte hinweg ist ein tragendes Element für die Erbringung sämtlicher Dienstleistungen. Hinter all dem stecken letztlich überall die Mitarbeitenden. Sie sind mit ihren Fachkenntnissen, ihrem Einsatz und der Bereitschaft für notwendige Anpassungen der Schlüssel für den Erfolg der VP Bank Gruppe. Das gilt für alle Mitarbeitenden gleichermassen, mit oder ohne direkten Kundenkontakt und über alle Hierarchiestufen und Fachbereiche hinweg.

Gerade bei Finanzdienstleistungen sind motivierte, fähige Mitarbeitende mit Serviceorientierung und Geschick im persönlichen Kontakt die entscheidende Ressource, um das Vertrauen der Kunden zu gewinnen und danach fort­laufend zu behalten. Die VP Bank achtet auf ein positives Betriebsklima und ermöglicht ihren Mitarbeitenden, zahl­reiche Chancen zu nutzen. Gerade im sich ständig ändern­den Umfeld begegnet die VP Bank ihren Mitarbeitenden in allen Situationen mit Respekt und Offenheit und pflegt eine konstruktive Zusammenarbeit.

Abgeleitet aus der Unternehmensstrategie 2020 wurde die bestehende Human Resources-Strategie (Human Resources – HR) einer Neuauslegung unterzogen und fundiert überarbeitet. Die Pfeiler der HR-Strategie umfassen die Förderung einer Leistungs- und Unternehmenskultur in Verbindung mit einer erfolgsorientierten Vergütung im Einklang mit regulatorischen Vorgaben sowie Mitarbeiter- und Managemententwicklung. Handlungsfelder wurden definiert und werden in den nächsten Jahren schrittweise, in Abstimmung auf die Gesamtziele der Bank, umgesetzt. 

Das übergeordnete Ziel der HR-Strategie, und damit der täglichen Personalarbeit, ist gleich geblieben: An allen Standorten sollen zeitgerecht die benötigten Mitarbeitenden zur Verfügung stehen, jeweils in der notwendigen Anzahl und insbesondere mit dem notwendigen Fachwissen und den relevanten Fähigkeiten. Soweit bekannt, werden dazu künftige Entwicklungen berücksichtigt, die proaktiv in die Aktivi­täten einfliessen.

Die Bewirtschaftung der Humanressourcen teilen sich viele Akteure. Dies sind insbesondere die Linienvorgesetzten und die lokalen HR-Verantwortlichen, die zentralen HR-Mit­arbeitenden sowie das Management vor Ort und jenes der Gruppe. Es ist folglich notwendig, das Zusammenwirken durch zugeordnete Aufgaben, Kompetenzen und Verantwortungen zweckmässig festzuhalten und Abläufe für die wichtigsten Vorfälle (wie etwa Rekrutierung, Austritt, Lohnfest­legung, Beförderung u.v.m.) zu definieren. Gerade auch für die Mitarbeiterentwicklung, ein wesentliches Kernelement der Personalarbeit, ist das geordnete Zusammenwirken der verantwortlichen Führungskräfte, der Mitarbeitenden selbst und der HR-Spezialisten massgebend, um die gewünschten Resultate zu erhalten.

Die definierten HR-Prozesse mit ihren Teilprozessen sind ein unerlässliches Hilfsmittel in der gemeinsamen Personalarbeit. Allfällig notwendige Anpassungen zeigen sich durch die wiederholte Anwendung. Erkannte Optimierungsmöglich­keiten werden zeitnah vorgenommen und die HR-Prozesse so als Ganzes aktuell gehalten.

Im Kontext der Unternehmensführung kommt dem MbO-Prozess (Management by Objectives – Führen durch Zielvereinbarung) eine zentrale Rolle zu. Auf Unternehmensebene werden zunächst die Ziele der VP Bank Gruppe über die Gesellschaften bis zu den Einheiten heruntergebrochen. Auf individueller Ebene werden in Folge entsprechende Ziele und Hauptaufgaben für die einzelnen Mitarbeitenden vereinbart. Die Aktivitäten der Mitarbeitenden werden dadurch systematisch in die gewünschte Richtung gelenkt und die Erreichung der Bankziele mit den individuellen Zielen koordiniert. 

Am Ende der Periode beurteilt der Vorgesetzte die Leistung der Mitarbeitenden als Basis für einen leistungsorientierten Vergütungsteil. Er berücksichtigt die Erreichung der Ziele, die Erfüllung der Hauptaufgaben und insbesondere auch das Einhalten regulatorischer Vorgaben, interner Vorschriften und kundenspezifischer Bedingungen. Durch Führen mit Zielen schenken die Vorgesetzten ihren Mitarbeitenden Vertrauen, geben Freiraum für die Gestaltung der Arbeit und erkennen die notwendigen individuellen Entwicklungsmassnahmen.

Das Management jeder einzelnen Gesellschaft ist zusammen mit den Vorgesetzten für den konkreten Einsatz der Mitarbeitenden und das Bereitstellen der notwendigen Ressourcen verantwortlich. Die Mitarbeitenden der Personalabteilung unterstützen sie dabei als Stabsfunktion sowohl durch einschlägiges Fachwissen als auch durch die Übernahme spezifischer administrativer Aufgaben. Die Entscheidungskompetenz in konkreten Fragen liegt bei den Linienverantwortlichen. 

Am Standort Liechtenstein bietet die Einheit Group Human Resources das gesamte Spektrum ihrer Dienstleistungen an. Dies umfasst alle operativen HR-Tätigkeiten, inklusive Beratung und Unterstützung von Vorgesetzten und Mitarbeitenden. In Liechtenstein wird für die gesamte VP Bank Gruppe sowohl der Betrieb des zentralen HR-Systems als auch das Management der gruppenweiten Aufbauorganisation sichergestellt. Das interne Fachwissen steht dem Management für konzeptionelle Fragen zur Verfügung und fliesst so in die weitere Entwicklung des gruppenweiten Human Resources Managements ein.

An jedem weiteren Standort muss das lokale Management die notwendige HR-Administration intern oder durch externe Partner sicherstellen. Die fachliche und administrative Begleitung wird durch die zentrale Einheit im Stammhaus in Liechtenstein sichergestellt. In Zürich und in Luxemburg gibt es entsprechende Fachpersonen für das Personalwesen.

Die Arbeitnehmervertretung (ANV) wurde am Standort Liechtenstein im Jahr 1998 auf Basis des damals neu verabschiedeten Mitwirkungsgesetzes gegründet. Die fünf Mit­glieder wurden Ende 2012 für eine vierjährige Amtsdauer gewählt. Im Zuge der Fusion mit der Centrum Bank AG wurde die Anzahl der Mitglieder um zwei ehemalige Centrum Bank AG Personalvertreter auf insgesamt sieben erhöht. Die Arbeit der ANV stützt sich auf die Mitwirkungsordnung, die von der Geschäftsleitung verabschiedet wurde. Die ANV muss von der Geschäftsleitung informiert und einbezogen werden, wenn die allgemeinen Anstellungsbedingungen geändert werden sollen oder wenn eine Reduktion des Mitarbeiter­bestandes vorgesehen ist. Die Entscheidungskompetenz in der Sache selbst liegt jedoch bei der Geschäftsleitung.

Seit 2010 verfügt die VP Bank mit SAP HCM über eine technische Plattform für die verschiedensten HR-Aktivitäten. Das zentrale System ist die gemeinsame Datenbasis für alle Standorte und wird, den Mitteln entsprechend, laufend ausgebaut, um weitere Nutzenpotenziale zu erschliessen. 

Die in SAP HCM verfügbaren Informationen bilden sozusagen das Rückgrat für das Management der Humanressourcen. Sie umfassen die gesamte gruppenweite Aufbauorganisation mit Planstellen und den zugeordneten Personen sowie detaillierte Informationen zu den Mitarbeitenden, wie zum Beispiel die Qualifikation und Berechtigung der Kundenberater zur grenzüberschreitenden Tätigkeit. Die zentrale Datenbasis ist nicht nur für die HR-Prozesse notwendig, sie fliesst auch in andere Geschäftsprozesse ein. So werden beispielsweise quartalsweise die künftigen Personalkosten für die ganze Gruppe für das laufende Jahr und für die Folgejahre hoch­gerechnet.

Die Pflege der Daten erfolgt durch die zentrale HR-Einheit im Stammhaus. Auch Reports aus dem System werden für die verschiedenen Standorte nach deren Bedürfnissen zentral zur Verfügung gestellt. Den Linienvorgesetzten steht gruppenweit die Funktion als «Management Self Service» zur Verfügung. Mit Hilfe dieser Webapplikation hat der Vorgesetzte direkten Zugriff auf die Zeitwirtschaft sowie die Personendaten der unterstellten Mitarbeitenden und die Möglichkeit, selbst Berichte zu erstellen (Geburtstagslisten, Dienstjubiläen etc). 

Darüber hinaus wurden umfangreiche Vorbereitungen getroffen, damit die Einführung eines «Employee Self Service» für alle Mitarbeitenden erfolgreich abgewickelt werden kann. Per 1. Januar 2016 ist dieses «Employee Self Service» zur Erfassung der eigenen Absenzen, zur Ansicht der eigenen Mit­arbeiter-Stammdaten und der eigenen Lohnabrechnung umgesetzt worden. Dies ist ein Schritt in Richtung vollinte­grierte Systeme und Reduktion von manuellen Tätigkeiten sowie Papierverbrauch. Eine weitere Automatisierung von Supportprozessen ist geplant.

2015 war ein Jahr besonderer Herausforderungen und geprägt von Fusionsaktivitäten im Stammhaus in Liechtenstein. Es galt, möglichst vielen Mitarbeitenden rasch Sicherheit in Bezug auf ihre künftige Arbeitsstelle zu vermitteln. Wegen teilweise doppelt besetzter Funktionen in der VP Bank und der Centrum Bank wurde ein Prozess etabliert, um die Nominationen möglichst fair und transparent zu gestalten. Dies­bezüglich wurden Nomination Committees gebildet, die sich aus Vertretern des Managements und von Human Resources zusammensetzten. Dank intensiver Vermittlung und pro­aktiven und flexiblen Verhaltens der Mitarbeitenden, Vor­gesetzten und Human Resources konnte die Anzahl der durch die Fusion reduzierten Stellen von den im Dezember 2014 ursprünglich kommunizierten 30–40 auf 16 reduziert werden. Betroffen vom Abbau waren sowohl Mitarbeitende der Centrum Bank als auch der VP Bank.

Für diese betroffenen Mitarbeitenden wurde ein grosszügiger Sozialplan ausgearbeitet. Im Besonderen beinhaltet dieser eine von Alter und Dienstalter abhängige verlängerte Kündigungsfrist. Zusätzlich steht eine sogenannte Newplacement-Beratung zur Verfügung. Dies bedeutet, dass spezialisierte Firmen die vom Abbau betroffenen Mitarbeitenden intensiv begleiten und durch diverse Methoden auf den Arbeitsmarkt und künftige Arbeitsstellen vorbereiten. Alternativ steht ein Beitrag für eine Arbeitsmarktsfähigkeitsmassnahme wie z.B. Weiterbildung zur Verfügung. Der Sozialplan ist bis Ende Dezember 2016 befristet.

Am 15. Januar 2015 gab die Schweizerische Nationalbank den Mindestkurs von CHF 1.20 gegenüber dem Euro auf. Aufgrund des damit geschaffenen schwierigen Umfelds sowie der Fusion mit der Centrum Bank wurde Ende Januar 2015 ein gruppenweiter Personalstopp für externe Anstellungen verkündet. Dieser wurde ab Frühling wieder langsam aufgeweicht und externe Rekrutierungen im Einzelfall zugelassen. Diese Massnahme unterstützte die VP Bank in ihren Bemühungen, etlichen ehemaligen Centrum Bank Mit­arbeitenden eine Anstellung bei der VP Bank zu ermöglichen. Zudem konnten im Sommer allen Lehrabgängern, die bei der VP Bank bleiben wollten, eine fixe Stelle zugesagt werden.

Die Gewinnung von fachlich und sozial kompetenten Personen, die zur VP Bank passen, ist eine Hauptaufgabe der Per­sonalarbeit. Ausgangslage bildet der ermittelte Bedarf an Fähigkeiten, mit denen ein Team ergänzt werden soll. Dies berücksichtigt der seit Jahren angewandte Rekrutierungsprozess, indem er neben fachlichen Fähigkeiten auch die Persönlichkeit der Kandidaten durch psychologische Analysen berücksichtigt. Um die administrativen Prozesse effizienter und moderner zu gestalten, wurden Vorberei­tungen getroffen, damit im Verlauf des Jahres 2016 die Rekrutierungsprozesse standardisiert sowie elektronisch abgewickelt werden können und systembasierte Online-Bewerbungen möglich sind.

Auch an den Standorten ausserhalb von Liechtenstein gab es grössere Personalbewegungen. Insbesondere an den Standorten Luxemburg und Zürich wurden weitere Ratio­nalisierungsmassnahmen beschlossen und Aufgaben ans Stammhaus transferiert, um sich vor allem auf Front- bzw. Kundenaktivitäten zu fokussieren. In Singapur befindet sich die VP Bank weiterhin auf Wachstumskurs. Der Wett­bewerb um gute Kundenberater ist hart, trotzdem konnte die VP Bank den Bestand um 18 Personen auf 151 erhöhen. 

2015 haben insgesamt 140 Personen die VP Bank Gruppe verlassen (Vorjahr: 105). Das ergibt eine Fluktuationsrate von 16.6 Prozent. Dieser Wert ist im Kontext der laufenden Umbauprozesse und der Integration der Centrum Bank im Rahmen des Erwarteten.

Ein Arbeitsinhalt, der sinnvoll erscheint und zufriedenstellt, sowie das Arbeitsklima sind erwiesenermassen enorm wichtig, damit sich die Mitarbeitenden wohlfühlen. Viele Ursachen können ein gutes Betriebsklima stören: Einflüsse von innen oder durch wirtschaftliche Gegebenheiten ebenso wie Ereignisse im persönlichen oder familiären Umfeld.

Um die Zufriedenheit der Mitarbeitenden zu messen, wurde im Herbst 2015 eine gruppenweite, anonyme Mitarbeiter­befragung durchgeführt, an der 88 Prozent der Mitarbeitenden teilnahmen. Im Jahr 2016 werden auf allen Hierarchie­stufen Handlungsfelder definiert und daraus Massnahmen abgeleitet, um den Grundstein für künftige positive Ver­änderungen zu legen.

Die VP Bank ist sich bewusst, dass die Mitarbeitenden als Menschen mit unterschiedlichen Bedürfnissen und in ihren eigenen Lebenssituationen zu sehen sind. Gerne stehen die Ansprechpartner der HR-Abteilungen allen Mitarbeitenden oder Vorgesetzten zur Verfügung, um aufgetretene Frage­stellungen jedweder Art zu klären. Neben individuellen Gesprächen mit Betroffenen, Suchen von Lösungsmöglich­keiten und Begleiten durch eine Krisensituation sind Team­analysen und Coaching angewendete Instrumente. Auch individuelle Standortbestimmungen oder Entwicklungs­beratungen können angeboten werden. Ein breites Fach­wissen steht intern zur Verfügung und wird bei Bedarf durch externe Partner ergänzt.

Für die Zufriedenheit der Mitarbeitenden und deren Bindung an das Unternehmen ist auch die Vergütung essentiell. Die VP Bank bekennt sich zu einer fairen und marktgerechten Vergütung. Die fix zugesicherte Vergütung entspricht der Funktion und deren Anforderungen, mögliche variable Lohnbestandteile orientieren sich am Unternehmenserfolg und der individuellen Leistung. 

Im Rahmen der sozialen Verantwortung der Bank wurde unter dem Titel Corporate Social Responsibility ein sogenannter «Volunteering Day» eingeführt. Mitarbeitende können pro Jahr einen Tag Freiwilligenarbeit mit einem gemeinnützigen Charakter in einer Non-Profit-Organisation leisten, der von der Bank als Arbeitszeit zur Verfügung gestellt wird. Die Einsätze sind offen gehalten, müssen aber in den Bereichen Soziales, Bildungsprogramme oder Ökologie/Umwelt stattfinden.

Die Finanzbranche befindet sich im Wandel und steht vor neuen Herausforderungen. Dabei gilt es, die zunehmende Komplexität und Dynamik zu managen, indem die VP Bank innovativ und unternehmerisch agiert, um ihre Kunden bestmöglich zu beraten. Im Zentrum der Mitarbeiterentwicklung befindet sich dementsprechend die Kundenberatung, die im Spannungsfeld verschiedenster Ansprüche und Erwartungen steht und das wichtigste Bindeglied zwischen Dienstleistung und Kunde darstellt. Unabhängig von der Zielgruppe (z.B. Kundenberater) steht für alle Entwicklungsmassnahmen immer die Frage, über welche Erfahrungen, Eigenschaften und Kompetenzen die Mitarbeitenden verfügen müssen, um die aktuelle oder eine künftige Rolle bzw. Funktion erfolgreich auszuüben. Aus dem Abgleich der vorhandenen Fähigkeiten mit den verlangten Anforderungen lassen sich infolge gezielte Entwicklungsschritte ableiten. 

In das Know-how der Kundenberaterinnen und Kunden­berater hat die VP Bank im Jahr 2015 massgeblich und gezielt investiert. Dabei wurden VP Bank-spezifische Inhalte nach den Bedürfnissen der Linie und der Fachbereiche «inhouse» geschult und durch individuelle externe Entwicklungsmassnahmen ergänzt.

Die Schulungsschwerpunkte der VP Bank im Berichtsjahr lagen auf umfangreichen Fachschulungen im Produktbereich, aber auch in den Bereichen Compliance und steuerrechtliche Fragestellungen. Die Schulungen haben zum Ziel, die Kunden noch zielgerichteter und kompetenter zu beraten und durch die Vertiefung des Know-hows die Beratungsqualität zu verbessern. Im Kontext einer noch fundierteren Marktbe­arbeitung haben ausgewählte Kundenberater einen mehr­stufigen Zertifikatslehrgang für den Zielmarkt Deutschland absolviert. Darin konnten sie ihr umfangreiches Wissen in «Live»-Kundengesprächen erfolgreich unter Beweis stellen.

Um die Lerninhalte an allen Standorten noch effizienter, zeit- und standortunabhängig zur Verfügung zu stellen, nutzt die VP Bank für die Vermittlung von Basiswissen das effi­ziente e-Learning und ergänzt dieses – vor allem in der Vertiefung und Vernetzung von Wissen – mit Präsenztrainings und verschiedenen Informationsveranstaltungen. Auf der bank­eigenen Lernplattform stehen über 100 verschiedene mehrsprachige Lernsequenzen und Kurseinheiten zur Verfügung, die teilweise als Pflichttrainings für alle Mitarbeitende mittels e-Testings absolviert werden. An allen Gruppenstandorten stehen die Trainings mehrsprachig zur Verfügung.

Eine wichtige Komponente in der Entwicklung der Mitarbeitenden sind die Führungskräfte. Für einen Grossteil dieser Führungskräfte wurden im Jahr 2015 an allen Standorten Akti­vitäten in der Kultur- und Leadership-Entwicklung umgesetzt. 

Darüber hinaus wurden im Zusammenhang mit der Fusion der VP Bank und der Centrum Bank verschiedenste System- und IT-Schulungen sowie Fachschulungen realisiert. Ergänzt wurden diese Trainings durch Team- sowie Kulturmassnahmen, um einerseits voneinander zu lernen und andererseits einen reibungslosen Übergang in der neuen Arbeitsumgebung zu ermöglichen.

Am Standort Liechtenstein schlossen 38 Personen (Vorjahr: 28) einen mehrsemestrigen berufsbegleitenden Lehrgang mit Diplom ab, weitere 58 Personen (Vorjahr: 21) waren Ende 2015 noch in einer laufenden Weiterbildung.

Ende 2015 bildete die VP Bank 20 (Vorjahr: 19) Jugendliche zu Kaufleuten aus sowie 4 weitere zu Informatikern. Im Ver­lauf des Jahres legten 10 (Vorjahr: 8) Lernende erfolgreich die Abschlussprüfungen ab und 8 wurden in ein Anstellungsverhältnis übernommen.

Für Studierende stellt die VP Bank zwei Entwicklungsmodelle zur Verfügung. Das Support-Modell bietet die Möglichkeit, während des Studiums eine 50-Prozent-Beschäftigung in der VP Bank anzunehmen. Zudem bietet die VP Bank auch talentierten Studienabgängern einen Berufseinstieg an. Das «Career Start Program» ist auf 18 bis 24 Monate befristet und beinhaltet in der Regel den Einsatz in verschiedensten Fachgebieten und Funktionen. Ende 2015 waren 3 Personen in den genannten Programmen im Einsatz. 

Weitere Informationen finden Sie im Kapitel «Das gesellschaftliche Engagement der VP Bank» unter «Verantwortung als Arbeitgeberin».