Vergütungsbericht

Basis des Vergütungsberichts der VP Bank ist die Umsetzung der EU-Verordnung Nr. 575/2013 mit Verweis auf die EU-Richtlinie 2013/36/EU CRD IV, die unter anderem die mit der Vergütungspolitik und -praxis verbundenen Risiken regelt.

Liechtenstein hat diese Vorgabe einerseits im Gesetz über die Banken und Wertpapierfirmen ins­besondere in Art. 7a Abs. 6 (BankG) umgesetzt: «Banken und Wertpapierfirmen haben eine Vergütungs­politik und -praxis einzuführen und dauernd sicherzustellen, die mit einem soliden und wirksamen Risikomanagement im Sinne dieses Artikels vereinbar sind. Die Regierung regelt das Nähere über die Vergütungspolitik und -praxis mit Verordnung.»

Andererseits werden die entsprechenden Inhalte durch Anhang 4.4 in der «Verordnung über die Banken und Wertpapierfirmen» (BankV) konkretisiert. Diese Verordnung trat per 1. Januar 2012 in Kraft. Die Vergütungspolitik der VP Bank Gruppe entspricht der Grösse der VP Bank und ihrem Geschäftsmodell. Dieses umfasst das Anbieten von Bankdienstleistungen für Privat­kunden und Finanzintermediäre in den ausgewiese­nen Zielmärkten, in Liechtenstein und an den anderen Standorten sowie Dienstleistungen für Fonds.

Die Vergütung spielt eine zentrale Rolle bei der Rekrutierung und Bindung von Mitarbeitenden. Die VP Bank bekennt sich zu einer fairen, leistungsorientierten und ausgewogenen Vergütungs­praxis, welche die langfristigen Interessen von Aktionären, Mitarbeitenden und Kunden in Einklang bringt.

Die seit Jahren angewandte Vergütungspraxis der VP Bank entspricht dem Geschäftsmodell der VP Bank als Vermögensverwalter und Privatbank. Die angewendeten Prinzipien sind in der Vergütungspolitik festgehalten:

• Leistungsorientierung und Leistungsdifferenzierung: Die VP Bank vergütet die Mitarbeitenden entsprechend ihrer Leistung.
• Geschlechts- und altersneutrale Vergütung und Gleichbehandlung: Die Funktion bestimmt die Höhe des fixen Jahresgehaltes.
• Faires und marktorientiertes Einkommen: Die VP Bank orientiert sich am Markt und überprüft dies regelmässig.
• Ausrichtung der Entscheidungsträger an einer sicheren, erfolgsorientierten und zukunftsgerich­teten Geschäftsführung und der Vermeidung der Übernahme übermässiger Risiken: Die VP Bank belohnt nachhaltig positives Wirken und maximiert nicht kurzfristig die Erträge.

Mit diesen Prinzipien verwirklicht die VP Bank eine markt-, leistungs- und anforderungsgerechte Ver­gütung. Sie setzen beim einzelnen Mitarbeitenden und beim Management die richtigen Leistungsanreize und unterstützen so die Erreichung der in der Strategie der VP Bank festgehaltenen Ziele. In der Vergütung begründete Interessenkonflikte der involvierten Funktionen bzw. Personen werden vermieden.

Die Höhe des fixen Lohns orientiert sich als Basisgehalt grundsätzlich an den Anforderungen der ausgeübten Funktion. Berücksichtigt wird auch der lokale Arbeitsmarkt. Beim Fixlohn handelt es sich um einen regelmässig in bar ausbezahlten, vertraglich vereinbarten Lohnbestandteil. 

Eine variable Vergütung kann, muss aber nicht gewährt werden. Auch nach wiederholter Aus­zahlung besteht kein Anspruch auf variablen Lohn im Folge­jahr.

Variable Vergütungen sind einerseits vom Erfolg der Bank oder einzelner Gesellschaften abhängig, andererseits von der individuellen Leistung. Letztere beurteilt der Vorgesetzte nach Ablauf eines Jahres auf Basis der vereinbarten Aufgaben und Ziele. Berücksichtigt wird auch das Einhalten aller einschlä­gigen Vorschriften des Gesetzgebers, der Bank und der einzelnen Kunden. Die Höhe der Erfolgs­beteiligung muss in einem angemessenen Verhältnis zum fixen Einkommen stehen und richtet sich nach Funktion und Marktgepflogenheiten.

Die Auszahlung erfolgt prinzipiell in bar im ersten Quartal des Folgejahres und in der Regel als Gesamtbetrag. Bei besonders hohen variablen Anteilen kann die VP Bank einen Teil der Zahlung über mehrere Jahre aufschieben und/oder einen Teil in Form von VP Bank Aktien oder Anwartschaften auf diese vergüten.

Den Mitarbeitenden der VP Bank werden jährlich Aktien zum vergünstigten Kauf angeboten. Die Anzahl richtet sich nach der Höhe des Fixgehaltes am Stichtag 1. Mai. Die Aktien unterliegen einer zeitlichen Verkaufsbeschränkung von drei Jahren.

Die Beteiligung der Mitglieder der ersten und zweiten Führungsebene an der VP Bank AG hat der Verwaltungsrat ab 2014 modifiziert und neu zwei Programme festgelegt. Der Performance Share Plan (PSP) ist eine langfristige, variable Managementbeteiligung in Form von Inhaberaktien der VP Bank AG. 

Der Restricted Share Plan (RSP) wird über die Plan­dauer von drei Jahren jeweils zu einem Drittel pro Jahr in Form von Inhaberaktien ausbezahlt. Das RSP-Programm kann in begründeten Fällen auch eingesetzt werden, um einen aufgeschobenen, variablen Lohn­anteil zu vergüten oder um besondere Retention-Massnahmen umzusetzen.

Das Reglement zur Vergütungspolitik sowie das Reglement zur Risikopolitik der VP Bank schreiben vor, die Entlöhnungssysteme und die Personalführung so zu gestalten, dass persönliche Interessen­konflikte und Verhaltensrisiken minimiert werden.

Das Nomination & Compensation Committee schlägt dem Verwaltungsrat (siehe Kapitel Corporate Governance, Ziffer 3.5.2) die Grundsätze für die Entschädigung sowie die Höhe der Ent­schädigungen des Verwaltungsrates und der Geschäftsleitung vor. Der Verwaltungsrat genehmigt diese Grundsätze und setzt die Höhe der Entschädigungen für sich und die Mitglieder der Geschäftsleitung im Sinne der Reglemente fest.

Der Verwaltungsrat bezieht als Abgeltung für die ihm durch Gesetz und Statuten übertragenen Pflichten und Verantwortlichkeiten eine Entschädigung (Art. 20 der Statuten). Diese legt der Gesamtverwaltungsrat auf Vorschlag des Nomination & Compensation Committee jedes Jahr neu fest. Die Entschädigung an die Mitglieder des Verwaltungsrates ist abgestuft nach deren Funktion im Verwaltungsrat und in den Ausschüssen oder in anderen Gremien (z.B. Pensionskasse). Drei Viertel dieser Entschädigung erfolgen in bar, ein Viertel in Form von frei verfügbaren VP Bank Inhaberaktien. Die Anzahl richtet sich nach dem Marktwert bei Erhalt.

Die VP Bank hat mit den Mitgliedern des Verwaltungsrates keine Vereinbarungen über Abgangsentschädigungen getroffen. 

Gemäss des durch den Verwaltungsrat am 27. März 2014 beschlossenen Modells besteht die Entlöhnung der Geschäftsleitung aus folgenden vier Komponenten:

1. Einem fixen Basislohn, der vom Nomination & Compensation Committee mit den einzelnen Mitgliedern vertraglich vereinbart wird. Zum Basis­­lohn hinzu­zurechnen sind anteilige Beiträge an die Kaderver­sicherung und an die Pensionskasse, die von der VP Bank bezahlt werden.
2. Einem Performance Share Plan (PSP), einer lang­fristigen, variablen Managementbeteiligung (in Form von Inhaberaktien der VP Bank AG). Als Grundlagen gelten der risikoadjustierte Profit (operatives, um Einmal­effekte bereinigtes Jahres­ergebnis abzüglich Kapitalkosten), gewichtet über drei Jahre, und die langfristige Verpflichtung des Managements zu einer variablen Lohnkomponente in Form von Aktien. Am Ende der Plan­laufzeit werden in Abhängigkeit der Performance 0–200 Prozent der zugeteilten Anwartschaften in Aktien übertragen. Dieser Vesting Multiple bestimmt sich aus einer Gewichtung des durchschnittlichen Return on Equity (RoE) und der durchschnittlichen Cost/Income Ratio (CIR) über drei Jahre. Bis zum Eigentumsübertrag behält sich der Verwaltungsrat das Recht vor, in definierten Ereignissen sowie in ausserordentlichen Situa­tionen die zugeteilten Anwartschaften zu verringern oder auszusetzen. Der Anteil des PSP beträgt rund die Hälfte der gesamten variablen Erfolgsentschädigungen.
3. Einem Restricted Share Plan (RSP), der auf dem über drei Jahre gewichteten risikoadjustierten Profit basiert und über die Plandauer von drei Jahren jeweils zu einem Drittel pro Jahr in Form von Aktien ausbezahlt wird. Bis zum Eigen­tumsübertrag behält sich der Verwaltungsrat das Recht vor, in definierten Ereignissen sowie in ausserordentlichen Situationen die zugeteilten Anwartschaften zu verringern oder auszu­setzen. Der Anteil des RSP beträgt rund ein Viertel der gesamten variablen Entschädigung.
4. Einer Barentschädigung, die ebenfalls vom über drei Jahre gewichteten risikoadjustierten Profit abhängt. Der Anteil dieser Erfolgsbeteiligung beträgt rund ein Viertel der gesamten variablen Erfolgsentschädigungen.

Der Verwaltungsrat legt jährlich die Planungspara­meter der Erfolgsbeteiligung (PSP, RSP und Bar­entschä­digung) für die nachfolgenden drei Jahre sowie deren Höhe fest. Der Zielanteil an der Gesamtver­gütung richtet sich nach Funktion und Marktgepflogenheiten. Im Programm 2015 bis 2017 wird bei Erreichung der Jahres- und der Dreijahresziele mit einem Zielbonus (PSP, RSP und Barentschädigung) zwischen 56 und 100 Prozent des fixen Jahresbasislohns kalkuliert.

Im Jahre 2015 wurden aus dem Managementbeteiligungsplan 2012–2014 und dem RSP 2014–2016 an die Geschäftsleitung 8'409 Performance Shares mit einem Marktwert am Zuteilungstag von CHF 678'606.30 übertragen. Die aus den bisherigen Management­beteiligungsplänen zugeteilten Anwartschaften (2013–2015, 2014–2016 sowie 2015–2017) laufen bis zum Ende der Planperiode unverändert weiter.

Die VP Bank hat mit den Mitgliedern der Geschäfts­leitung keine Vereinbarungen über Abgangsentschädigungen getroffen. 

Für die Ausgestaltung des Entlöhnungsmodells wurde ein externer Berater hinzugezogen, der über keine zusätzlichen Mandate bei der VP Bank Gruppe verfügt.

Fringe Benefits sind Nebenleistungen, welche die VP Bank ihren Mitarbeitenden auf freiwilliger Basis, oft auch aufgrund orts- und branchenüblicher Praxis anbietet. Grundsätzlich erfolgen diese Leistungen nur in geringem Ausmass. Sie werden gemäss lokaler Vorschriften abgerechnet und ausgewiesen.

Es handelt sich dabei vornehmlich um folgende Benefits:

• Versicherungsleistungen, die über gesetzliche Vorschriften hinausgehen; 
• Beträge zur Altersvorsorge, insbesondere freiwillige Beiträge des Arbeitgebers; 
• Vorzugskonditionen für Mitarbeitende bei Bank­geschäften wie etwa verbilligte Hypotheken für Eigenheime; 
• weitere lokal übliche Nebenleistungen.

Mitarbeitende mit besonders grossem Einfluss auf das Risikoprofil der Bank werden als «Risk Taker» bezeichnet. Die VP Bank identifiziert als Entscheidungsträger und massgebliche «Risk Taker» die Mitglieder der Geschäftsleitung sowie ausgewählte Funktionen der zweiten Füh­rungs­ebene. Das sind namentlich die Leiter der Einheiten «Group Internal Audit», «Group Legal, Com­pliance & Tax», «Group Finance & Risk», «Group Treasury & Execution», «Group Information Technology» sowie «Group Human Resources Management». Details zur Ent­löhnung der Mit­glieder der Geschäftsleitung sind hier aufgeführt.

Personen, die Compliance- oder andere Kontroll­funktionen ausüben, werden überwiegend mit festen Vergütungsbestandteilen entlöhnt. Die variablen Vergütungseinheiten dieser Personen sind unabhängig vom Erfolg der Einheiten, die sie prüfen oder überwachen.

Die Vergütungspraxis der VP Bank steht im Einklang mit Anhang 4.4 der Bankenverordnung (BankV) sowie der EU-Richtlinie. Sie orientiert sich am lang­fristigen Erfolg: Es gibt keine Auto­matismen, die eine Auszahlung variabler Lohnbestandteile erzwingen. Die Entscheidung über eine Bereitstellung der Gesamtsumme liegt letztlich beim Verwaltungsrat.

Die VP Bank verzichtet auf garantierte Zahlungen zusätzlich zum Fixgehalt wie etwa im Voraus fest­gelegte Austrittsabfindungen. Sonderzahlungen bei Eintritt können in ausgewählten Einzel­fällen vorkommen – in der Regel handelt es sich um eine Kompensation entgangener Leistungen beim früheren Arbeitgeber.

Die Vergütungspolitik lässt in Einzelfällen individuelle Leistungsvereinbarungen zu, um die Höhe eines Bonus in Abhängigkeit von einem objektiv messbaren Erfolg zu berechnen. Die Gruppen­leitung muss dem entsprechenden Berechnungsmodell zustimmen. Die Wahrung der Kunden­interessen und das Einhal­ten aller regulatorischen Vorgaben müssen unein­geschränkt bestehen bleiben.

Unter Anwendung von liechtensteinischem Recht können gegebenenfalls variable Lohnbestandteile gestrichen werden, zurückbehaltene verfallen oder bereits ausbezahlte zurückgefordert werden. Dies gilt namentlich bei einem festgestellten Verschulden eines Mitarbeitenden oder bei Inkaufnahme über­mässiger Risiken zur Zielerreichung.

Die Summe der Rückstellungen für variable Löhne muss insgesamt tragbar sein. Niemals darf durch sie die VP Bank Gruppe oder eine einzelne Tochter­gesellschaft in finanzielle Schwierig­- keiten kommen. Bei schlechtem Geschäftsgang verzichtet die Bank auf die Zahlung variabler Lohnbestandteile.

Der Verwaltungsrat genehmigt mit dem Budget den Rahmen für die fixe Vergütung und be- schliesst am Jahresende unter Berücksichtigung des Jahres­ergebnisses die Höhe der Rück­stellungen für variable Lohnbestandteile. Er legt die fixe und die variable Vergütung für die Mit­glieder der Gruppen­leitung und der Geschäftsleitung fest. Das Nomi­nation & Compen­- sation Committee (NCC) unter­stützt den Verwaltungsrat in allen Fragen der Lohnfestlegung, definiert gemeinsam mit der Gruppen­leitung den Kreis der «Risk Taker» und überwacht deren Entlöhnung. Zusammen mit der internen Revision überprüft das NCC die Einhaltung der Ver­gütungspolitik.

Die Gruppenleitung ist für die Durchführung der Entlöhnungsprozesse im Rahmen der Politik um­fassend verantwortlich und gibt den einzelnen Gesellschaften den Rahmen dazu vor. Sie legt die fixe und variable Vergütung der Leiter auf der zweiten Führungsebene fest, darunter auch die Leiter der Tochtergesellschaften. Sie erlässt ferner die jährlichen Durchführungs­bestimmungen an die Gesellschaften bzw. Vorgesetzten für das Festlegen der individuellen variablen Löhne.

Die einzelnen Vorgesetzten vereinbaren im MbO-Prozess die Aufgaben und Ziele und beurteilen am Ende der Periode die Zielerreichung. Besonderes Augenmerk wird nicht nur auf die Leistung, sondern auch auf das Einhalten der einschlägigen regulatorischen Bestimmungen gerichtet.

Angaben zu den Bezügen der Mitglieder des Ver­waltungsrates der VP Bank sowie der Mitglieder der Geschäftsleitung finden sich im Finanzbericht, Einzelabschluss der VP Bank AG, Vaduz, unter «Entschädigungen an Organmitglieder».

Angaben zum Personalaufwand werden im Finanz­bericht 2015 der VP Bank Gruppe unter «6 Personalaufwand» aufgeführt.

Die Vergütung aller «Risk Taker» zusammen ergab im Jahr 2015 die folgenden Werte: