Ver­gü­tungs­be­richt

Der Vergütungsbericht legt die Grundsätze und Elemente der Vergütung, Beteiligungsmodelle und Zuteilungen für die Vergütung des Verwaltungsrates und der Mitglieder des Group Executive Management fest. Ferner enthält er Informationen zu den Vergütungsprogrammen und erfolgten Vergütungen an den Verwaltungsrat und das Group Executive Management für das Geschäftsjahr 2023. 

Basis der Vergütungspolitik der VP Bank ist die Umsetzung der EU-Verordnung Nr. 575/2013 mit Verweis auf die EU-­Richtlinie 2013/36/EU (CRD V), die unter anderem die mit der Vergütungspolitik und -praxis verbundenen Risiken regelt.

Liechtenstein hat diese Vorgabe einerseits im Gesetz über die Banken und Wertpapierfirmen insbesondere in Art. 7a Abs. 6 (BankG) umgesetzt: «Banken und Wertpapierfirmen haben eine Vergütungspolitik und -praxis einzuführen und dauernd sicherzustellen, die mit einem soliden und wirksamen Risikomanagement im Sinne dieses Artikels vereinbar sind. Die Regierung regelt das Nähere über die Vergütungspolitik und -praxis mit Verordnung». Zudem werden die entsprechenden Inhalte durch Anhang 4.4 in der «Verordnung über die Banken und Wertpapierfirmen» (BankV) konkretisiert. 

Das Regulatory Board hält in der Mitteilung Nr. 2/2014 vom 1. September 2014 zur Revision der «Richtlinie betr. Informationen zur Corporate Governance» (RLCG) fest, dass grundsätzlich alle an der SIX Swiss Exchange AG kotierten Gesellschaften die gleichen Informationen betreffend Corporate Governance offenlegen müssen. RLCG sowie der Leitfaden zur RLCG vom 1. Januar 2023 beschreibt die spezifischen Anforderungen an die Offenlegung der Entschädigung an die Mitglieder des Verwaltungsrates und des Group Executive Management. Mit dem vorliegenden Vergütungsbericht kommt die VP Bank dieser Verpflichtung nach. 

Basierend auf den regulatorischen Vorgaben hat der Ver­waltungsrat für die VP Bank Gruppe ein Reglement «Vergütungspolitik» erlassen, das jährlich auf seine Aktualität, Konformität und Angemessenheit überprüft wird. 

Die seit Jahren angewandte Vergütungspolitik der VP Bank Gruppe entspricht der Grösse der VP Bank, ihrer internen Organisation sowie dem Umfang und der Komplexität ihres Geschäftsmodells. Dieses umfasst primär das Anbieten von Bankdienstleistungen für Finanzintermediäre, Privat­kundinnen und -kunden in den ausgewiesenen Zielmärkten, in Liechtenstein und an den internationalen Standorten. Ausserdem verfügt die Gruppe über ein internationales Fondskompetenzzentrum. Details zum Geschäftsmodell finden Sie im Kapitel «Strategie 2026».

Die Vergütung spielt eine zentrale Rolle bei der Rekrutierung und Bindung von Mitarbeitenden. Die VP Bank bekennt sich zu einer fairen, leistungsorientierten und ausgewogenen Vergütungspraxis, welche die langfristigen Interessen von Aktionärinnen und Aktionären, Kundinnen und Kunden sowie Mitarbeitenden in Einklang bringt.

Die angewandten Prinzipien sind in der Vergütungspolitik festgehalten:

Die Vergütungspolitik und -praxis der VP Bank Gruppe sind einfach, transparent und auf Nachhaltigkeit – insbesondere ökologische, soziale und Governance-­Aspekte – ausgerichtet. Sie stehen im Einklang mit der Geschäftsstrategie, den Zielen und Werten sowie dem langfristigen Gesamterfolg und berücksichtigen die Eigenkapitalsituation der Gruppe.

Leistungsorientierung und Leistungsdifferenzierung sind substanzielle Bestandteile der Vergütungspolitik und stellen die Verknüpfung der variablen Vergütung mit der Erreichung der strategischen Ziele des Unternehmens sicher.

Die Vergütungspolitik ist mit einem soliden und wirksamen Risikomanagement vereinbar und diesem förderlich. Sie sorgt dafür, dass in der Vergütung begründete Interessenskonflikte der involvierten Funktionen bzw. Personen vermieden werden. Das Eingehen übermässiger Risiken durch Mitarbeitende zur kurzfristigen Steigerung der Vergütung soll durch eine entsprechende Anreizsetzung bestmöglich verhindert werden.

Die Vergütungspolitik ermöglicht eine marktgerechte, attraktive und faire Vergütung, um qualifizierte und talentierte Mitarbeitende zu gewinnen, zu motivieren und an die VP Bank Gruppe zu binden. Die Marktgerechtigkeit unterliegt regelmässigen Überprüfungen.

Die Vergütungssystematik beruht nicht auf einem rein formelbasierten System und verfügt daher über genügend Flexibilität, um der jeweiligen Geschäftsentwicklung der VP Bank Gruppe oder der Tochtergesellschaften Rechnung zu tragen.

Die Vergütungspraxis folgt dem Grundsatz der Gleichbehandlung. Die Höhe des Fixgehaltes richtet sich nach der Funktion. Die Höhe der variablen Vergütung spiegelt die Gruppenperformance, die Bereichs-­ oder Teamleistung und/oder die individuelle Leistung wider.

Die Vergütungspolitik unterliegt regelmässigen Überprüfungen. Relevante Bestimmungen werden in der Vergütungspraxis angewandt und umgesetzt. Es werden die funktionsspezifischen Vorschriften, insbesondere betreffend identifizierte Mitarbeitende (Risk Taker), beachtet.

Die Gesamtvergütung der Mitarbeitenden der VP Bank Gruppe setzt sich aus der Fixvergütung, einem zusätzlichen variablen Lohn, einem Beteiligungsmodell sowie zusätzlichen Angeboten («Fringe Benefits») zusammen. Bei der Festlegung der Vergütungsstruktur wird auf ein angemessenes Verhältnis zwischen den fixen Bestandteilen und der variablen Vergütung sowie auf eine funktionsgerechte Entlohnung Rücksicht genommen. Insbesondere erhalten Risk Taker, zu denen auch das Group Executive Management (GEM) zählt, höchstens eine variable Vergütung, die das gesetzliche Verhältnis zum Jahresgehalt einhält (höchstens 1:2). Die Begrenzung des Verhältnisses fixer zu variabler Vergütung in der VP Bank auf höchstens 1:2 wurde anlässlich der 53. ordentlichen Generalversammlung vom 29. April 2016 durch die Aktionärinnen und Aktionäre genehmigt.

Die Basis der Vergütung bildet das im individuellen Arbeitsvertrag festgelegte und in monatlichen Raten bar ausgezahlte Jahresgehalt. Die Höhe richtet sich nach der ausgeübten Funktion bzw. nach deren Anforderungen und Verantwortungen, die nach objektiven Kriterien beurteilt werden. Dies ermöglicht die innerbetriebliche Vergleichbarkeit sowie die Gleichbehandlung bei der Entlohnung und erlaubt ebenso den Vergleich mit Marktdaten. Die VP Bank betrachtet das Fixgehalt als Abgeltung für die ordentlich verrichtete Tätigkeit der Mitarbeitenden. Das Fixgehalt wird jährlich auf Angemessenheit im Rahmen der Lohnrunde überprüft und allenfalls neu festgelegt.

Die variable Vergütung kann aus einem unmittelbar ausgezahlten Anteil sowie aus aufgeschobenen Vergütungsinstrumenten bestehen. 

Sofortige variable Vergütung (Bonus): Der Bonus ist die jährlich bar entrichtete variable Vergütung, die als Entlohnung für den geleisteten Erfolgsbeitrag im vorangegangenen Geschäftsjahr ausbezahlt wird. Sofern der Bonus im Verhältnis zur Gesamtvergütung besonders hoch ist, kann ein Teil der Auszahlung zurückbehalten werden. Wo es sinnvoll und zweckmässig erscheint, kann ein solcher Aufschub auch in aufgeschobenen Vergütungsinstrumenten gewährt oder in befristet unveräusserbare Aktien übertragen werden.

Aufgeschobene Vergütungsinstrumente: Mittels aufgeschobener Vergütungsinstrumente soll die langfristige Angleichung der Interessen zwischen Aktionärinnen, Aktionären und Mitarbeitenden durch eine Beteiligung der Mitarbeitenden an der Wertentwicklung erreicht werden. Als aufgeschobene Vergütungsinstrumente setzt die VP Bank Gruppe sowohl dem Risiko ausgesetzte aktien- und index­basierte Pläne als auch Cash Pläne ein. Die Berechtigung für aufgeschobene variable Vergütungsinstrumente ist funktions- und personenabhängig. Für die Mitglieder des Group Executive Management und ausgewählte Key Manager besteht ein Performance Share Plan (PSP). Der PSP ist eine langfristige, variable Managementbeteiligung in Form von VP Bank Namenaktien A. Am Ende der fünfjährigen Planlaufzeit werden in Abhängigkeit von der Performance 50 bis 150 Prozent der zugeteilten Anwartschaften in VP Bank Namenaktien A übertragen. Diese übertragenen Aktien bleiben anschliessend für ein weiteres Jahr gesperrt. Des Weiteren besteht für die Mitglieder des Group Executive Management und ausgewählte Key Manager ein Cash Deferral Plan. Die Barausschüttungen erfolgen dabei linear über fünf Jahre verteilt. Der Restricted Share Plan (RSP) wird bei Risk Takern zur Einhaltung der regulatorischen Vorschriften sowie in begründeten Fällen individuell eingesetzt, um einen aufgeschobenen variablen Lohnanteil zu vergüten, um besondere Retention-Massnahmen umzusetzen, um entgangene Leistungen beim früheren Arbeitgeber zu entschädigen oder für allfällige Abfindungszahlungen. Der RSP wird über die Plandauer von fünf Jahren jeweils zu einem Fünftel pro Jahr in Form von VP Bank Namenaktien A ausbezahlt. Nach Übertragung bleiben diese für ein weiteres Jahr gesperrt. 

Die VP Bank Gruppe erfüllt durch den Einsatz der aufgeschobenen Vergütungsinstrumente die rechtlichen Vorgaben bezüglich der Auszahlungsschemen von Risk Takern, d.h. grundsätzlich werden mindestens 40 Prozent der variablen Vergütung in aufgeschobenen Vergütungsinstrumenten gewährt, die an eine Malus- und/oder Clawbackregelung gebunden sind und entsprechend verfallen können. Die Regelungen zu aufgeschobenen Vergütungs­instrumenten sind in separaten Plan-Reglementen erfasst.

Die VP Bank kann unter bestimmten Voraussetzungen einer oder einem Mitarbeitenden gewährte variable Lohnbestandteile zurückbehalten, reduzieren und streichen (Malus) oder bereits ausbezahlte Beträge zurückfordern (Clawback). Dies gilt insbesondere bei einem nachträglich festgestellten Verschulden der Mitarbeitenden oder bei einem unverhältnismässig hohen eingegangenen Risiko, um die Erträge zu steigern. Beim Austritt aus der VP Bank gelten die entsprechenden Regeln, die in den Reglementen zu den Vergütungsinstrumenten vom Verwaltungsrat festgelegt werden.

Bei den variablen Vergütungen handelt es sich um eine zusätzliche freiwillige Leistung der VP Bank Gruppe, auf die kein Rechtsanspruch besteht, auch nicht nach mehrmaliger vorbehaltloser Ausrichtung.

Den Mitarbeitenden werden jährlich VP Bank Namenaktien A zum vergünstigten Kauf angeboten. Die Anzahl richtet sich je zur Hälfte nach der Höhe des Fixgehaltes und nach der Betriebszugehörigkeit am Stichtag 1. Mai. Die Aktien unterliegen einer zeitlichen Verkaufsbeschränkung von drei Jahren.

Fringe Benefits sind Nebenleistungen, welche die VP Bank ihren Mitarbeitenden auf freiwilliger Basis, oft auch aufgrund orts- und branchenüblicher Praxis, anbietet. Grundsätzlich erfolgen diese Leistungen nur in geringem Ausmass. Sie werden gemäss lokalen Vorschriften abgerechnet und ausgewiesen.

Es handelt sich dabei vornehmlich um folgende Benefits:

Versicherungsleistungen, die über gesetzliche Vorschriften hinausgehen;

Beiträge für Altersvorsorge, insbesondere freiwillige Beiträge des Arbeitgebers;

Vorzugskonditionen für Mitarbeitende bei Bankgeschäften wie etwa verbilligte Hypotheken für Eigenheime;

weitere lokal übliche Nebenleistungen.

Dem Verwaltungsrat der VP Bank obliegt die Verantwortung zur Verwaltung und Gestaltung der Vergütungspolitik. Jegliche Änderung oder Anpassung der Vergütungspolitik bedarf der Genehmigung des Verwaltungsrates.

Das Nomination & Compensation Committee (NCC) unterstützt den Verwaltungsrat in allen Fragen rund um die Vergütungspolitik. Des Weiteren überprüft das NCC jährlich das Reglement Vergütungspolitik auf dessen Aktualität, Konformität und Angemessenheit, den Kreis der «Risk Taker» und überwacht deren Entlohnung. Das NCC setzt sich aus den Mitgliedern Philipp Elkuch (Vorsitz), Dr. Beat Graf, Ursula Lang und Dr. Thomas R. Meier zusammen (siehe Kapitel Corporate Governance, Ziffer 3.5.2, Seite 92).

Das Group Executive Management ist für die Durchführung der Entlohnungsprozesse im Rahmen der Politik umfassend verantwortlich und gibt den einzelnen Gesellschaften den Rahmen dazu vor. Es legt die fixe und variable Vergütung der Key Manager fest, darunter auch jene der Leiterinnen und Leiter der Tochtergesellschaften. Es erlässt ferner die jährlichen Durchführungsbestimmungen an die Gesellschaften bzw. Vorgesetzten für das Festlegen der individuellen variablen Entschädigungen.

Die einzelnen Vorgesetzten auf allen Stufen vereinbaren im jährlichen Zielsetzungsprozess (MbO) die Aufgaben und Ziele und beurteilen am Ende der Periode die Zielerreichung. Besonderes Augenmerk wird neben der Leistung auf das Einhalten der einschlägigen regulatorischen Bestimmungen gerichtet.

Das Reglement zur Vergütungspolitik sowie das Reglement zur Risikopolitik der VP Bank schreiben vor, die Entlohnungssysteme und die Personalführung so zu gestalten, dass persönliche Interessenkonflikte und Verhaltensrisiken minimiert werden.

Der Verwaltungsrat genehmigt mit dem Budget den Rahmen für die fixe Vergütung und beschliesst am Jahresende unter Berücksichtigung des Jahresergebnisses die Höhe der Rückstellungen für variable Lohnbestandteile. 

Der Gesamtbetrag der variablen Vergütung wird im Rahmen einer als «Value Share» bezeichneten Bandbreite bestimmt und stützt sich in erster Linie auf dem Nettogewinn der VP Bank Gruppe ab. Der Verwaltungsrat nimmt eine faktenbasierte Beurteilung der Gesamtsumme der variablen Vergütung vor und kann die Summe anpassen. Bei schlechtem Geschäftsgang reduziert sich der Gesamtbetrag der variablen Vergütung über den Value Share Ansatz entsprechend und kann auch null betragen. Dabei wird der mehrjährige risikoadjustierte Erfolg der VP Bank Gruppe (siehe Grafik unten) mit einbezogen, der dem nachhaltigen Geschäftserfolg, den Kapitalkosten und damit den aktuellen und künftigen Risiken Rechnung trägt.

Die Summe der Rückstellungen für variable Vergütungen muss insgesamt tragbar sein. Niemals darf durch sie die VP Bank Gruppe oder eine einzelne Tochtergesellschaft in finanzielle Schwierigkeiten kommen. Dabei wird auch der Einfluss auf die Eigenkapitalsituation der Gruppe berücksichtigt.

Der Verwaltungsrat legt auf Antrag des Nomination & Compensation Committee (siehe Kapitel Corporate Governance, Ziffer 3.5.2, Seite 92) die Grundsätze für die Entschädigung sowie die Höhe der Entschädigungen des Verwaltungsrates sowie die fixen und variablen Vergütungen der Mitglieder des Group Executive Management, Leiter Risikomanagement und Compliance fest. 

Die Zuteilung von variablen Zahlungen erfolgt diskretionär und berücksichtigt neben dem Erreichen von quantitativen und/oder qualitativen Zielen insbesondere auch das Einhalten der Vorgaben des Gesetzgebers, der Richtlinien des Unternehmens inklusive des Code of Conduct und ebenso der von Kundinnen und Kunden definierten Vorgaben. Auch mehrjährige Betrachtungen können in die Leistungsbeurteilung einfliessen. Die Leistungsbeurteilung von identifizierten Mitarbeitenden richtet sich nach individuellen Zielen sowie Zielen des Teams, des Geschäftsbereiches, der Tochtergesellschaft sowie über den Value Share nach dem Gesamtergebnis der VP Bank Gruppe. Die variable Vergütung von Mitarbeitenden in Kontrollfunktionen, der Internen Revision oder Legal und Compliance wird unabhängig von dem Ergebnis der zu kontrollierenden Geschäftseinheit entsprechend der Erreichung der mit ihren Aufgaben verbundenen Ziele bestimmt. Eine Beteiligung am Erfolg des Unternehmens oder an der VP Bank Gruppe ist im üblichen Rahmen zulässig bzw. im Sinne der Gleichbehandlung sinnvoll. Die Zielerreichung wird im Rahmen des Performance Management Prozesses nach Ablauf des Geschäftsjahres evaluiert. Der Betrag der individuellen variablen Vergütung wird durch die Vorgesetzte oder den Vorgesetzten festgelegt.

Die Vergütungspraxis der VP Bank steht im Einklang mit Anhang 4.4 der Bankenverordnung (BankV) sowie der EU-Richtlinie und orientiert sich am langfristigen Erfolg. Die Entscheidung über eine Bereitstellung der Gesamtsumme liegt letztlich beim Verwaltungsrat.

Die VP Bank verzichtet auf garantierte Zahlungen zusätzlich zum Fixgehalt wie etwa im Voraus festgelegte Austritts­abfindungen. Sonderzahlungen bei Eintritt können in aus­gewählten Einzelfällen vorkommen. In der Regel handelt es sich um eine Kompensierung entgangener Leistungen beim früheren Arbeitgeber.

Unter Anwendung von liechtensteinischem Recht können gegebenenfalls variable Lohnbestandteile gestrichen werden, zurückbehaltene verfallen oder bereits ausbezahlte zurückgefordert werden. Dies gilt namentlich bei einem festgestellten Verschulden von Mitarbeitenden oder bei Inkaufnahme übermässiger Risiken zur Zielerreichung.

Der Verwaltungsrat bezieht als Abgeltung für die ihm durch Gesetz und Statuten übertragenen Pflichten und Verantwortlichkeiten eine Entschädigung (Art. 20 der Statuten). Diese legt der Gesamtverwaltungsrat auf Vorschlag des Nomination & Compensation Committee jedes Jahr neu fest. Die Entschädigung an die Mitglieder des Verwaltungsrates ist abgestuft nach deren Funktion im Verwaltungsrat und in den Ausschüssen oder in anderen Gremien. Drei Viertel dieser Entschädigung erfolgen in bar, ein Viertel in Form von frei verfügbaren VP Bank Namenaktien A. Die Anzahl richtet sich nach dem Marktwert bei Erhalt.

1. A
   Vorsitzender des Nomination & Compensation Committee.
2. B
   Mitglied des Nomination & Compensation Committee.
3. C
   Vorsitzender des Audit Committee.
4. D
   Mitglied des Audit Committee.
5. E
   Vorsitzende des Risk Committee.
6. F
   Mitglied des Risk Committee.
7. G
   Vorsitzender des Strategy & Digitalisation Committee.
8. H
   Mitglied des Strategy & Digitalisation Committee.
9. I
   Mitglied des Verwaltungsrates bis 29. April 2022.
10. J
    Mitglied des Verwaltungsrates ab 29. April 2022.
11. K
    Mitglied des Verwaltungsrates bis 28. April 2023.
12. L
    Mitglied des Verwaltungsrates ab 28. April 2023.
13. M
    Vizepräsident des Verwaltungsrates ab 28. April 2023.

1. 1
   Die gesetzlichen Sozialabgaben auf den Vergütungen werden von der VP Bank getragen.
2. 2
   Spesenentschädigungen sind in diesen Beträgen nicht enthalten.

Die VP Bank hat mit den Mitgliedern des Verwaltungsrates keine im Voraus festgelegten Vereinbarungen über Abgangsentschädigungen getroffen.

1. A
   Mitglied des Verwaltungsrates bis 28. April 2023.
2. B
   Mitglied des Verwaltungsrates ab 28. April 2023.

Gemäss dem durch den Verwaltungsrat am 26. Oktober 2023 beschlossenen Modell besteht die Entlohnung des Group Executive Management aus folgenden Komponenten:

Für aus früheren Jahren aufgeschobene variable Vergütungen erfolgten im Geschäftsjahr 2023 an die Mitglieder des Group Executive Management nachfolgend aufgeführte Auszahlungen. 

Aus dem Cash Deferral Plan 2022–2026 wurde die erste Tranche des laufenden Plans von insgesamt CHF 88'200 ausbezahlt. 

Aus dem Performance Share Plan 2020–2022, welcher Teil der Vergütung des Geschäftsjahres 2019 war, wurden 2'113 Performance Shares mit einem Marktwert am Zuteilungstag von CHF 212'357 an die Mitglieder des Group Executive Management übertragen. Der angewandte Vesting Multiple betrug 50 Prozent. 

Die aus den bisherigen Managementbeteiligungsplänen zugeteilten Anwartschaften (PSP 2021–2023, PSP 2022–2024, PSP 2023–2025, CDP 2022–2026 sowie CDP 2023–2027) laufen bis zum Ende der Planperioden unverändert weiter. Die nachfolgende Tabelle «Ausstehende Managementbe­teiligungspläne» zeigt eine Übersicht über ausstehende Anrechte auf aufgeschobene variable Vergütungen aus früheren Geschäftsjahren für die am 31. Dezember 2023 amtierenden Mitglieder des Group Executive Management.

Übersicht über ausstehende Zuteilungen von aufgeschobenen Vergütungen (an das am 31. Dezember 2023 amtierende Group Executive Management) 

1. A
   Mitglied des Group Executive Management bis 31. Dezember 2022.
2. B
   Mitglied des Group Executive Management bis 31. März 2023.
3. C
   Mitglied des Group Executive Management ab 1. April 2023.
4. D
   Mitglied des Group Executive Management ab 1. August 2023.